Comment les entreprises peuvent soutenir les droits humains au quotidien

Publié le par Yves Zieba

🌍 Journée des droits de l’homme : Comment les entreprises peuvent agir concrètement le 10 décembre 2025

Le 10 décembre, le monde célèbre la Journée des droits de l’homme, marquant l’adoption de la Déclaration universelle des droits de l’homme. En 2025, le thème principal est : « Droits humains, nos essentiels de tous les jours » (ou « Les droits humains sont positifs, essentiels et accessibles »).

Ce thème est un rappel puissant que les droits fondamentaux ne sont pas de l’ordre de l’abstrait ou du lointain, mais qu’ils sont au cœur de notre quotidien.

Et pour les dirigeant.e.s d’entreprise, c’est une occasion incontournable de réaffirmer leur engagement et de passer de la parole à l’action.

Pourquoi les droits de l’homme sont l’affaire des entreprises

Les droits de l’homme ne concernent pas uniquement les États. En tant qu’acteurs économiques majeurs, les entreprises ont une responsabilité fondamentale de respecter les droits de l’homme tout au long de leur chaîne de valeur, comme le stipulent les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme. Un environnement de travail sain, inclusif et équitable est un droit humain fondamental et un moteur de performance.

Voici des actions concrètes que vous pouvez mettre en place au sein de votre organisation pour marquer cette journée et, plus important encore, pour ancrer ces principes au quotidien.

💡 4 Actions Clés pour le 10 Décembre et au-delà

1. Sensibiliser et éduquer vos équipes

Le thème de 2025 souligne que les droits humains sont nos « essentiels de tous les jours ». Pour qu’ils soient appliqués, il faut d’abord que chacun les comprenne.

  • Organisez un atelier de sensibilisation : Proposez une courte formation ou une table ronde sur la Déclaration universelle des droits de l’homme et sur ce qu’ils signifient dans le contexte de votre entreprise (diversité, non-discrimination, droit à la vie privée, conditions de travail décentes).
  • Mettez l’accent sur le devoir de diligence : Expliquez à vos managers comment leurs décisions quotidiennes (embauche, gestion de la performance, relations avec les fournisseurs) impactent les droits humains.
  • Invitez un expert ou une ONG : Faites intervenir un.e spécialiste pour éclairer vos équipes sur les défis spécifiques à votre secteur (par exemple, les droits des travailleurs dans la chaîne d’approvisionnement ou l’impact de l’IA sur la non-discrimination).

2. Examiner vos politiques internes

Cette journée est le moment idéal pour faire le point sur l’accessibilité et l’équité de vos pratiques internes.

  • Audit d’équité salariale : Lancez ou communiquez sur les résultats d’un audit interne pour identifier et corriger les écarts de rémunération injustifiés entre genres ou autres groupes.
  • Réviser la politique anti-discrimination et anti-harcèlement : Assurez-vous que vos politiques sont à jour, clairement communiquées et surtout que vos mécanismes de signalement sont robustes, confidentiels et inspirants confiance.
  • Améliorer l’accessibilité : Si les droits humains sont « accessibles », votre lieu de travail l’est-il aussi ? Évaluez l’accessibilité physique et numérique pour les personnes en situation de handicap.

3. Examiner et renforcer votre chaîne d’approvisionnement

Pour de nombreuses entreprises, le plus grand risque en matière de droits de l’homme se trouve chez leurs fournisseurs.

  • Évaluer les risques liés au travail forcé et au travail des enfants : Engagez-vous à auditer une partie critique de votre chaîne d’approvisionnement. Le 10 décembre, vous pouvez annoncer le lancement d’un nouveau plan de vigilance ou l’adoption d’un code de conduite fournisseur révisé.
  • Privilégier les partenaires engagés : Donnez la priorité aux fournisseurs qui démontrent un respect manifeste des droits humains fondamentaux, y compris le droit d’association et les conditions de travail sûres.
  • Promouvoir le dialogue : Initiez des discussions avec vos fournisseurs clés sur la manière dont vous pouvez collaborer pour améliorer collectivement les standards de travail.

4. Utiliser votre voix et votre plateforme

En tant que dirigeant.e, votre engagement public a un impact significatif sur la culture de l’entreprise et la société.

  • Communiquez publiquement votre engagement : Publiez un message sur vos canaux internes et externes réaffirmant l’engagement de votre entreprise envers les droits de l’homme. Reliez-le au thème de l’année 2025.
  • Soutenir une cause : Saisissez cette occasion pour mettre en lumière et soutenir financièrement une organisation de défense des droits humains alignée sur les valeurs de votre entreprise.
  • Encourager le bénévolat : Proposez une journée de congé payé à vos employés pour qu’ils s’engagent auprès d’associations de défense des droits humains locales.

La Journée des droits de l’homme n’est pas un simple exercice de relations publiques. C’est un rappel annuel que le succès d’une entreprise doit s’accompagner d’une contribution positive à la société.

En faisant des droits humains des « essentiels de tous les jours » au sein de votre organisation, vous ne faites pas qu’assurer votre conformité, vous construisez un lieu de travail plus juste, plus éthique et plus résilient.

Quelle action concrète votre entreprise mettra-t-elle en œuvre pour faire des droits humains une réalité quotidienne ?

Optimiser le Sourcing : Stratégies pour Candidats Spécialisés

Publié le par Yves Zieba

🎯 Défi RH : Comment trouver les candidat.e.s que vous ne parvenez pas à atteindre ?

L’impasse du recrutement : Identifier et briser les murs invisibles

Chers Directeurs et Directrices des Ressources Humaines,

Nous connaissons tous ce scénario : un poste clé reste vacant, les annonces classiques ne donnent rien, et votre vivier de talents semble épuisé. Pour les profils rares, hyper-spécialisés (développeurs full-stack, experts en cybersécurité, techniciens de maintenance très spécifiques, etc.) ou ceux qui ne cherchent pas activement, les méthodes traditionnelles atteignent rapidement leurs limites.

Le problème n’est souvent pas un manque de talents sur le marché, mais un décalage entre où vous cherchez et où se trouvent réellement ces candidats. Il est temps d’adopter des stratégies de recrutement proactives et ciblées pour franchir cette impasse.

1. Redéfinir la cible : Aller au-delà de la Fiche de Poste

Avant de lancer la prochaine campagne, prenez du recul.

  • Audit des compétences critiques : Distinguez les compétences absolument nécessaires ($must-have$) des éléments négociables ($nice-to-have$). Êtes-vous en train de chercher un « mouton à cinq pattes » qui n’existe tout simplement pas ?
  • Valoriser les soft skills et le potentiel : Concentrez-vous sur l’adaptabilité, la curiosité et les méthodes de travail. Un candidat avec 70 % des compétences techniques et un excellent potentiel d’apprentissage vaut souvent mieux qu’un candidat « parfait » introuvable.
  • L’approche des « Talents Latents » : Cherchez des profils dans des secteurs adjacents ou des fonctions similaires. Un consultant en stratégie pourrait exceller dans un rôle de développement commercial, par exemple.

2. Décentraliser la recherche : Là où les talents se cachent

Les candidats rares ne consultent pas Pôle Emploi, Jobup, Xing ou LinkedIn tous les jours. Ils/elles sont ailleurs.

🌐 Le Sourcing de niche et événementiel

  • Événements spécialisés : Oubliez les salons généralistes. Participez ou organisez des meetups, des hackathons, des conférences sectorielles ou des webinaires techniques sur votre cœur de métier. Vous y trouverez des professionnels passionnés et engagés.
  • Plateformes techniques/communautaires : Pour les profils IT, explorez GitHub, Stack Overflow, Kaggle (Data Science), ou des communautés thématiques (groupes Slack, forums spécialisés). La clé est de contribuer à ces communautés avant de recruter.
  • Écoles et Universités (au-delà du stage) : Développez des partenariats pour des projets de recherche, des jurys d’examen, ou des chaires d’entreprise. Cela vous positionne comme un employeur de choix avant même la fin des études.

🤝 L’arme ultime : la cooptation (Employee Referral)

Les meilleurs candidats sont souvent déjà employés par des entreprises similaires.

💡 Conseil d’action : Mettez en place un programme de cooptation généreux et simple. Ne le limitez pas à l’argent ; proposez des jours de congé supplémentaires, des voyages, ou des cadeaux expérientiels. Un salarié est votre meilleur ambassadeur et sa recommandation est un gage de confiance.

3. Optimiser l’Expérience Candidat : L’effet Wahoo!

Même si vous trouvez la bonne personne, elle doit avoir envie de vous rejoindre.

  • Le « Personal Branding » de l’entreprise : Votre marque employeur doit parler aux valeurs de votre cible. Si vous recrutez un développeur, montrez-lui l’environnement technique, les projets innovants, et la culture d’apprentissage. S’il s’agit d’un poste manuel, mettez en avant la sécurité, la modernité des équipements et l’autonomie.
  • Transparence du Processus : Le temps est précieux. Un processus de recrutement court, clair et avec un feedback rapide est un facteur de différenciation majeur, surtout pour les candidats très demandés.
  • Les « Entretiens de Découverte » : Adoptez une approche moins interrogatoire et plus collaborative. Présentez le poste comme un défi à relever ensemble. Permettez au candidat de rencontrer sa future équipe et d’échanger sur les problèmes concrets de l’entreprise.

Conclusion

Le recrutement de talents rares est moins une question de quantité d’efforts que de qualité du ciblage. En sortant des sentiers battus, en valorisant vos employés comme source de cooptation et en offrant une expérience candidat exceptionnelle, vous transformerez l’impasse en opportunité.

C’est en allant les chercher où ils sont, et non où vous aimeriez qu’ils soient, que vous dénicherez la perle rare.

  • Quel est le poste le plus difficile à pourvoir dans votre entreprise en ce moment ? Partagez vos défis en commentaires !
  • Contactez-moi si vous cherchez la perle rare pour un poste bien déterminé.

L’évolution stratégique des ressources humaines

Publié le par Yves Zieba

Quand la fonction RH devient l’Architecte de l’Humain et de la Stratégie

La fonction des Ressources Humaines est à un point de bascule. Oubliez la simple gestion administrative ; l’avenir de la RH ne réside plus dans l’exécution des tâches, mais dans la stratégie, l’anticipation et le « Care » (le soin apporté aux collaborateurs). Sous la pression de l’Intelligence Artificielle (IA) et des nouvelles attentes des talents, la fonction RH est en pleine réinvention pour devenir un partenaire business indispensable et un véritable architecte de l’humain.

Voici les trois piliers qui définiront le rôle de la RH dans les années à venir.

1. L’Ère de la RH Augmentée : Quand l’IA et la Data libèrent l’Humain

La transformation la plus visible est la prise en charge massive des processus par la technologie. L’IA et le People Analytics ne sont pas là pour remplacer les professionnels RH, mais pour les augmenter.

  • Automatisation des Tâches Opérationnelles : La paie, la gestion administrative, le tri initial des CV et les réponses aux questions de routine (via des chatbots intelligents) seront largement automatisés. Cela libère les équipes RH de la charge de l’exécution pour se concentrer sur des missions à haute valeur ajoutée.
  • La RH Prédictive : Le nouveau pouvoir de la RH réside dans l’anticipation. Grâce à l’analyse de données (taux de rotation, performance, engagement), la fonction peut désormais prédire :
    • Les besoins futurs en compétences (reskilling et upskilling).
    • Les risques de départ et de burn-out (détection des signaux faibles).
    • L’adéquation des talents aux objectifs stratégiques.
  • Expérience Personnalisée : La digitalisation permet l’hyper-personnalisation. Des parcours de formation adaptés à chaque profil aux avantages sociaux sur mesure, l’IA rend possible une gestion des talents véritablement individualisée.

2. Le Nouveau Rôle du DRH : Architecte de Compétences et de Culture

Le Directeur des Ressources Humaines (DRH) de demain ne sera plus un administrateur, mais un stratège du capital humain, directement impliqué dans les décisions de l’instance dirigeante.

  • Gestion Stratégique des Compétences : Face à l’obsolescence rapide des savoir-faire, la fonction RH devient la principale garante de l’employabilité des collaborateurs et de la compétitivité de l’entreprise. Il s’agit de piloter la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) pour aligner les capacités internes sur les évolutions du marché (IA, RSE, digital).
  • Garant de la Marque Employeur : Dans un marché de l’emploi tendu, la RH est l’ambassadeur et le gardien de la culture d’entreprise. Attirer et fidéliser les talents passe par la construction d’une Proposition de Valeur Employeur (PVE) authentique, reflétant les valeurs de l’organisation et une expérience candidat/collaborateur fluide et engageante.
  • Accélérateur du Changement : Face aux modèles de travail hybrides (télétravail/présentiel) et aux grandes transformations (RSE, digital), la RH devient le chef d’orchestre de l’accompagnement du changement et de l’évolution du management vers plus d’agilité et de confiance.

3. Le Recentrage sur l’Humain : Le Triomphe du « Care »

Ironiquement, c’est en automatisant le transactionnel que la RH retrouve sa mission la plus humaine : prendre soin des équipes.

  • La Santé Mentale, un Impératif Stratégique : La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est désormais un levier de performance. La fonction RH est le pivot des initiatives de bien-être, de la prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS) à l’encadrement du droit à la déconnexion. Les managers devront être formés pour devenir des facilitateurs et des soutiens psychologiques.
  • Éthique et Transparence : Avec l’usage croissant de l’IA, la RH est responsable de l’éthique des algorithmes. Elle doit garantir que les décisions assistées par la technologie sont justes, transparentes et ne reproduisent pas de biais discriminatoires.
  • Développement des Compétences Douces : Les compétences clés du RH de demain seront l’intelligence émotionnelle, le leadership d’influence et la capacité à dialoguer avec les équipes de direction sur des sujets financiers et stratégiques. Le rôle s’éloigne de l’autorité pour embrasser celui de coach et de consultant interne.

Conclusion : L’avenir de la fonction RH est celui d’une puissance stratégique qui utilise la technologie pour faire prospérer l’Humain. Elle passe d’une fonction de soutien à une fonction de pilotage, devenant l’acteur clé qui assure l’alignement entre la performance économique de l’entreprise et l’épanouissement de ses collaborateurs. C’est l’ère de la RH comme véritable partenaire de la croissance.

Et vous, comment préparez-vous votre équipe RH à cette profonde mutation ?

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How Ocean Health Impacts Human Well-being

Publié le par Yves Zieba

Why the Ocean’s Health is Your Health: The Essential Commitment

The health of humanity and the health of the ocean are not separate issues—they are inseparably linked. While my research didn’t pinpoint a specific organization named « Syntezia, » the global conversation around this vital connection highlights a core commitment that every individual and organization must embrace.

Our planet’s marine environment is not just a scenic backdrop; it is the blue heart of our climate, a source of sustenance, and an essential foundation for human well-being. Any meaningful commitment to a sustainable future must focus on protecting and restoring this resource.

Here is a look at the essential commitments driving the global movement to safeguard our oceans and, in turn, ourselves:

1. Recognizing the Inextricable Link

The first and most fundamental commitment is the recognition that a healthy ocean is a prerequisite for a healthy human population.

  • Food and Medicine: The ocean provides a crucial source of protein for billions of people and is a vast, largely untapped resource for potential new pharmaceuticals and green technologies.
  • Climate Regulation: As the planet’s largest carbon sink, the ocean absorbs vast amounts of CO2​, regulating the global climate system that makes life on Earth possible.
  • Mental and Physical Wellbeing: Access to « blue spaces »—healthy coasts and marine environments—is increasingly recognized by public health professionals for its positive impact on mental and physical health.

2. Addressing the Triple Threat to Marine Life

Protecting our oceans requires a proactive commitment to fight the major pressures they face—often referred to as the « triple planetary crisis »:

  • Climate Change: A commitment involves addressing ocean acidification (caused by absorbing excess CO2​) and ocean warming, which severely threatens biodiversity, particularly vulnerable ecosystems like coral reefs.
  • Biodiversity Loss: This means implementing and enforcing policies that promote sustainable resource use and regulate harvesting to end destructive practices, illegal fishing, and overfishing.
  • Pollution & Waste: A major focus is placed on preventing and significantly reducing all marine pollution, especially plastics and microplastics, which enter the food web and pose a known risk to both marine life and human health.

3. Action Areas for a Healthy Future

To translate commitment into real-world impact, global initiatives focus on these actionable pillars:

Commitment AreaThe ActionThe Human Health Benefit
Ecosystem RestorationInvesting in the protection and restoration of critical habitats like mangroves, seagrass, and coral reefs.These ecosystems act as natural storm buffers, protecting coastal communities from extreme weather and flooding.
Sustainable PracticesPromoting equitable and sustainable management of fisheries and marine tourism.Ensures long-term food security for vulnerable communities and supports stable economic livelihoods.
Scientific AdvancementFunding interdisciplinary research to map, monitor, and predict threats from toxins (e.g., harmful algal blooms) and contaminants.Leads to earlier detection and prevention of seafood-related illnesses and better public health guidelines.
Global CollaborationSupporting international agreements and fostering partnerships among scientists, policymakers, and coastal communities.Creates a holistic governance framework necessary for managing a shared, global resource effectively.

The journey to secure a thriving planet demands that we all recognize our role as stewards of the ocean. By championing the health of the world beneath the water, we are fundamentally investing in the resilience and well-being of every person on Earth.

#WorldMaritimeDay

Leader Bas Carbone : Stratégies pour le CBAM et l’EU-ETS 2

Publié le par Yves Zieba

Le CBAM et l’EU-ETS 2 : comprendre les nouvelles règles du jeu

Le mécanisme d’ajustement carbone aux frontières (CBAM) et le système d’échange de quotas d’émission de l’Union européenne (EU-ETS) sont deux outils clés de la politique climatique de l’UE.

Le CBAM, souvent appelé « taxe carbone aux frontières », est un droit de douane qui s’applique à l’importation de certains biens (comme le fer, l’acier, le ciment, l’aluminium, les engrais et l’électricité) dans l’UE. Son objectif est d’éviter la fuite de carbone, c’est-à-dire le déplacement de la production vers des pays où les normes environnementales sont moins strictes. Il garantit que les produits importés sont soumis à un prix du carbone similaire à celui des produits fabriqués dans l’UE.

L’EU-ETS est un marché du carbone qui impose une limite sur la quantité totale de certains gaz à effet de serre que les installations (usines, centrales électriques) peuvent émettre. Les entreprises doivent acheter des quotas d’émission pour chaque tonne de CO₂ qu’elles rejettent. L’EU-ETS 2, ou SEQE-UE 2, étend ce système à de nouveaux secteurs comme les bâtiments et le transport routier, et y applique un prix du carbone.

Transformer la contrainte en opportunité : devenir un leader bas carbone

Plutôt que de voir le CBAM et l’EU-ETS 2 comme de simples taxes, les entreprises peuvent les utiliser pour se positionner comme des leaders de la transition bas carbone. Voici comment :

1. Mesurer et réduire son empreinte carbone : la première étape

Le premier pas est de calculer avec précision l’empreinte carbone de vos produits et de vos activités. Cela inclut les émissions directes (scope 1), les émissions liées à l’énergie achetée (scope 2) et, de plus en plus, les émissions de la chaîne de valeur (scope 3). Plus votre empreinte est faible, plus vous êtes compétitif.

  • Pour le CBAM : une entreprise importatrice qui connaît l’empreinte carbone de ses fournisseurs peut mieux anticiper les coûts et choisir des fournisseurs moins émetteurs, voire négocier de meilleurs prix.
  • Pour l’EU-ETS 2 : une entreprise concernée par les nouvelles règles (transport, bâtiments) peut identifier les sources d’émissions et mettre en place des actions pour les réduire, ce qui diminue le besoin d’acheter des quotas d’émission coûteux.

2. Anticiper et investir dans des technologies propres

Ces réglementations incitent à l’investissement dans des technologies plus propres : électrification des flottes de véhicules, isolation des bâtiments, adoption de procédés de fabrication à faible émission, utilisation d’énergies renouvelables. Ces investissements, bien que coûteux à court terme, sont rentables à long terme car ils réduisent le fardeau fiscal lié au carbone.

  • Une entreprise qui investit dans l’efficacité énergétique de ses bâtiments aura un avantage direct lorsque l’EU-ETS 2 s’appliquera.
  • Un fabricant de produits qui dépend moins de matières premières à forte intensité carbone (comme le ciment ou l’acier traditionnels) sera moins affecté par le CBAM.

3. Communiquer sa performance environnementale : un atout marketing

Les consommateurs et les partenaires commerciaux sont de plus en plus sensibles aux questions environnementales. Une entreprise qui peut prouver ses efforts de réduction des émissions se distingue de ses concurrents. Cette transparence renforce la confiance et l’image de marque.

  • Mettez en avant le caractère « bas carbone » de vos produits sur vos emballages ou dans vos campagnes de communication.
  • Communiquez vos résultats et vos objectifs de réduction des émissions dans vos rapports de durabilité.

4. Bâtir une chaîne d’approvisionnement résiliente

Le CBAM et l’EU-ETS 2 peuvent révéler les vulnérabilités de votre chaîne d’approvisionnement. En identifiant les fournisseurs les plus émetteurs, vous pouvez entamer des collaborations pour les aider à réduire leurs émissions ou, si nécessaire, chercher des alternatives locales ou plus durables. Une chaîne d’approvisionnement plus « verte » est aussi une chaîne plus résiliente, moins exposée aux futurs coûts et réglementations liés au carbone.

En conclusion, le CBAM et l’EU-ETS 2 ne sont pas une fin en soi, mais des catalyseurs de la transition énergétique. Les entreprises qui agissent de manière proactive, en mesurant, en investissant et en communiquant sur leurs efforts, ne se contentent pas de se conformer à la loi : elles transforment une contrainte fiscale en un avantage concurrentiel durable.

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Du même auteur : https://www.amazon.fr/stores/Yves-Zieba/author/B0FJWXC2XF

Sourcing et sélection: L’impact de l’IA sur le recrutement

Publié le par Yves Zieba

L’intelligence artificielle (IA) révolutionne le recrutement, transformant la façon dont les entreprises gèrent le cycle de vie des talents, de l’attraction à l’intégration.

Plutôt que de remplacer les recruteurs, l’IA agit comme un puissant assistant, leur permettant de se concentrer sur les interactions humaines et les décisions stratégiques.

Attirer les talents 🎯

Pour attirer les candidats, l’IA utilise des outils de sourcing sophistiqués pour identifier les profils pertinents sur les réseaux professionnels comme LinkedIn ou les plateformes de recrutement.

Ces systèmes analysent des millions de profils en quelques secondes, filtrant les compétences, l’expérience et même les centres d’intérêt pour trouver les meilleurs matchs.

L’IA personnalise également l’expérience candidat.

Par exemple, les chatbots de recrutement sur les sites carrière répondent instantanément aux questions des postulants 💬, comme le processus de candidature ou les informations sur la culture d’entreprise.

Cela rend l’entreprise plus accessible et réactive, améliorant l’image de marque de l’employeur.

Sélectionner les candidats 🕵️‍♀️

La phase de sélection est l’un des domaines où l’IA a le plus d’impact. Les outils d’analyse de CV et de lettres de motivation, alimentés par l’IA, peuvent lire et trier des centaines de documents en un temps record.

Ces systèmes ne se contentent pas de rechercher des mots-clés; ils peuvent aussi évaluer des critères plus nuancés, comme la pertinence des projets passés ou la progression de carrière.

Certaines plateformes d’IA proposent des tests cognitifs et des jeux de simulation pour évaluer les compétences techniques et comportementales des candidats de manière plus objective et standardisée. Cela réduit les biais humains et assure une évaluation plus équitable.

De plus, l’IA peut analyser le ton et les expressions faciales lors d’entretiens vidéo, offrant des données supplémentaires aux recruteurs pour guider leurs décisions.

Recruter et intégrer les nouvelles recrues 🤝

Une fois le bon candidat trouvé, l’IA simplifie le processus de recrutement.

Elle peut automatiser l’envoi des offres d’emploi, des rappels de documents et la planification des réunions d’intégration.

En gérant les tâches administratives répétitives, l’IA permet aux recruteurs de se concentrer sur l’accompagnement des nouveaux employés.

L’intégration (ou onboarding) est aussi optimisée par l’IA.

Les plateformes d’intégration peuvent personnaliser le parcours de chaque nouvel employé et l’automatiser grâce à la RPA.

Un chatbot peut répondre aux questions fréquentes sur la paie ou les avantages sociaux, tandis que le système peut générer automatiquement des rappels pour les formations obligatoires ou les rencontres avec les équipes.

Cela assure une transition en douceur et aide le nouvel employé à se sentir rapidement à l’aise et productif.

En conclusion, l’IA n’est pas une menace pour les recruteurs, mais une alliée de taille.

Elle automatise les tâches à faible valeur ajoutée, accélère les processus et fournit des analyses précieuses pour des décisions plus éclairées.

En libérant du temps, elle permet aux professionnels des ressources humaines de se concentrer sur l’essentiel : les relations humaines et le développement des talents.

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Cultivating cognitive collaboration with AI

Publié le par Yves Zieba

It is not about deploying AI tools

The rapid adoption of AI, exemplified by ChatGPT’s unprecedented growth, presents a clear inflection point.

While many organizations are focused on simply deploying AI tools, the true competitive advantage lies in developing a cognitive collaboration with AI.

This shift in mindset from implementation to collaboration is essential for fundamentally enhancing human problem-solving capacity and unlocking substantial productivity gains.

The Gap: AI Literacy vs. Productivity Gains

Current data highlights a stark contrast: a significant majority (74%) of individuals lack AI literacy, yet a large percentage (88%) of AI collaborators report substantial productivity gains. This indicates that the benefits of AI are not reserved for a tech-savvy elite. Instead, they are accessible to those who learn to effectively partner with these tools. The key is to move beyond viewing AI as a simple tool and instead see it as a partner in a cognitive process. This partnership allows for a synergistic relationship where the AI augments human strengths, and humans provide the context, creativity, and critical thinking that AI currently lacks.

The synergy: faster completion and higher quality

MIT research validates this synergistic effect, showing that AI collaboration leads to a 40% faster completion time and an 18% superior output quality.

This is not about the AI doing the work for us; it’s about the combined effort of human and machine.

Consider a data analyst using an AI to quickly process and visualize a massive dataset.

The AI handles the computational heavy lifting, identifying patterns and generating charts, while the human provides the domain expertise to interpret the findings and derive strategic insights.

This is a powerful example of AI as a cognitive co-pilot.

The strategic shift: from tools to capabilities

Organizations that only ask about AI implementation are focused on the « how-to » of tool deployment, which is a transactional approach.

They are merely adopting new software. In contrast, organizations that ask about AI collaboration are focused on the « how-to » of building new cognitive capabilities within their workforce.

This strategic insight explains the 13.8% productivity improvements seen in these forward-thinking organizations.

They are not just leveraging a tool; they are developing a new way of working that fundamentally alters their problem-solving capacity.

Our approach: developing cognitive collaboration

To foster this cognitive collaboration, organizations and individuals must focus on three key areas:

  • Upskilling in AI Literacy: This goes beyond basic familiarity with AI tools. It involves understanding the strengths and limitations of AI, knowing how to formulate effective prompts, and critically evaluating AI-generated outputs. It is about learning to speak the language of AI.
  • Developing a Collaborative Mindset: Encourage a culture where AI is seen as a partner, not a replacement. Promote experimentation and shared learning. This shift in mindset is crucial for fostering an environment where individuals feel empowered to explore how AI can augment their unique skills.
  • Integrating AI into Workflows: Rather than using AI as a standalone tool, integrate it directly into existing problem-solving workflows. This could involve using AI to brainstorm ideas, analyze complex data, draft initial documents, or even simulate different scenarios. The goal is to make AI a seamless part of the cognitive loop, where humans and machines continuously inform and enhance each other’s work.

By embracing this strategic shift from simply deploying tools to actively building enhanced cognitive capabilities, organizations can move beyond mere adoption and truly leverage AI to solve problems in ways that were previously unimaginable.

The future of work is not about humans vs. AI, but about humans with AI. 

The AI advantage

Publié le par Yves Zieba

Mastering Negotiation in the Digital Age

Negotiation. It’s an art as old as commerce itself, a delicate dance of give and take that has shaped human interaction for millennia. From ancient bazaars to modern boardrooms, the core principles have remained remarkably consistent. But what if the very essence of this age-old art is on the cusp of a revolutionary transformation? What if the future of negotiation isn’t just about human skill, but about leveraging the unparalleled power of artificial intelligence?

The answer lies in « The AI Advantage: Mastering Negotiation in the Digital Age, » an essential guide that reveals how AI isn’t just a futuristic concept, but a present-day game-changer for anyone involved in high-stakes interactions.

This groundbreaking e-book goes far beyond traditional negotiation tactics, demonstrating how cutting-edge AI empowers you to win like never before.

Unlocking Unprecedented Insights

Imagine having the ability to sift through mountains of data – from intricate market trends to exhaustive counterparty profiles – at speeds that are simply impossible for the human mind.

AI makes this a reality. It can uncover unprecedented insights, giving you a panoramic view of the negotiation landscape.

This isn’t just about knowing more; it’s about knowing everything relevant, allowing you to enter discussions armed with a level of understanding that was previously unimaginable.

Predicting outcomes with uncanny accuracy

Ever wish you could peek into the future of a negotiation?

AI brings you remarkably close. Through powerful predictive analytics, you can simulate countless scenarios, testing different offers and counter-offers to identify the optimal path forward.

This capability allows you to anticipate reactions from the other side with uncanny accuracy, reducing uncertainty and enabling more strategic decision-making. No more guessing games; just data-driven foresight.

Automating routine, elevating strategy

Let’s be honest: some aspects of negotiation are tedious.

Contract review, initial communications, and basic information gathering can consume valuable time and energy.

AI can automate routine tasks, streamlining these processes and freeing you up to focus on what truly matters: high-value strategy, creative problem-solving, and cultivating strong relationships.

This isn’t about replacing the human element, but about enhancing it.

Enhancing your human intuition

Perhaps one of the most exciting aspects of AI in negotiation is its ability to enhance your human intuition.

By analyzing communication styles, subtle emotional cues, and behavioral patterns, AI provides data-driven insights that can make you a more empathetic, perceptive, and ultimately, more effective negotiator. It’s about augmenting your natural abilities, not diminishing them.

You become a sharper observer and a more astute communicator.

Real-World Impact and a Glimpse into the Future

« The AI Advantage » isn’t just theoretical; it explores real-world case studies demonstrating AI’s tangible impact across various fields, including procurement, sales, and legal negotiations.

You’ll see how organizations and individuals are already leveraging AI to secure better terms and maximize value.

Looking ahead, the book offers a thrilling glimpse into the future of negotiation, envisioning hyper-personalized strategies, advanced emotional AI that understands and responds to nuanced human emotions, and even autonomous negotiation agents capable of executing agreements with minimal human intervention.

Most importantly, this e-book teaches you how to embrace the « augmented negotiator » mindset. This isn’t about choosing between human skill and AI power; it’s about seamlessly combining AI’s analytical prowess with your unique human empathy, creativity, and strategic thinking.

Whether you’re a seasoned dealmaker looking for an edge or new to the intricate art of persuasion, « The AI Advantage: Mastering Negotiation in the Digital Age » provides the definitive blueprint for securing better terms, maximizing value, and achieving unparalleled success in our rapidly evolving digital world. Don’t just negotiate; master it with the AI advantage.

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Publié le par Yves Zieba

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Are you ready to redefine your career in the age of AI?

Artificial Intelligence isn’t just a buzzword; it’s your new co-pilot in navigating the complexities of the modern job market. Imagine having a secret weapon that helps you find dream opportunities, build in-demand skills, and showcase your unique talents like never before.

That’s exactly what you’ll find in our brand new, comprehensive e-book: « 100 AI-Powered Career Management Use Cases. »

Why you need this e-book NOW:

In today’s fast-paced world, staying ahead means leveraging every tool at your disposal.

This isn’t just theoretical fluff; it’s 100 practical, actionable ways you can use AI, right now, to transform your professional journey.

  • For Job-Seekers: Stop endless scrolling. Discover hidden opportunities and tailor your applications with laser precision.
  • For Early-Career Professionals: Accelerate your growth, build essential skills, and make an impact from day one.
  • For Seasoned Experts: Adapt to new industry trends, expand your influence, and future-proof your expertise.
  • For Freelancers & Entrepreneurs: Streamline your operations, find new clients, and build your personal brand with unprecedented efficiency.
  • For Managers & Leaders: Empower your teams, optimize performance, and lead with AI-driven insights.

If you’re serious about taking control of your career and thriving in the AI-driven future of work, this e-book is your ultimate guide.

What’s inside? A sneak peek at how AI will supercharge your career:

We’ve broken down AI’s power into digestible, actionable use cases, each designed for immediate application. Here’s a glimpse of the transformative areas covered:

1. Finding Opportunities (1-15)

  • Identify Emerging Job Roles: Stay ahead of the curve and pinpoint where your skills will be most valued in the coming years.
  • Personalize Job Alerts: Ditch the noise and get highly relevant job recommendations tailored just for you.
  • Research Company Culture & Values: Find the perfect fit by using AI to understand a company’s true ethos.

2. Building Your Brand (16-25)

  • Craft a Powerful Personal Brand Statement: Articulate your unique value proposition in a way that resonates.
  • Optimize LinkedIn Profile for Searchability: Get found by recruiters with AI-suggested keywords and compelling content.
  • Develop a Content Strategy for Thought Leadership: Become an industry authority by sharing AI-assisted insights.

3. Upskilling & Learning (26-40)

  • Identify Skill Gaps for Career Advancement: Pinpoint exactly what you need to learn to reach your next professional milestone.
  • Recommend Personalized Learning Resources: Get tailored course suggestions, articles, and videos that match your learning style and goals.
  • Summarize Complex Technical Concepts: Grasp intricate ideas in minutes, not hours.

4. Application Materials (41-50)

  • Tailor Your Resume to a Specific Job Description: Beat the Applicant Tracking Systems (ATS) and make every application count.
  • Draft a Compelling Cover Letter: Write persuasive letters that showcase your enthusiasm and fit.
  • Proofread and Grammar Check All Materials: Ensure flawless applications every time.

5. Interview & Assessment (51-60)

  • Prepare for Behavioral Interview Questions: Craft powerful STAR method answers that highlight your strengths.
  • Simulate Mock Interviews (Chat-based): Practice under pressure and refine your responses with AI as your interviewer.
  • Generate Questions to Ask the Interviewer: Impress hiring managers with insightful inquiries.

…and 40 more game-changing use cases across Onboarding, Productivity, Leadership, and Career Transitions!

Your AI Co-Pilot awaits – Invest in your future!

This e-book is designed to be your quick-start guide, packed with immense value for your career. Each use case includes:

  • Why it matters – the problem it solves.
  • How AI helps – the core mechanism.
  • Example tools – software or services you can use (like ChatGPT, Gemini, Microsoft Copilot, LinkedIn, Notion AI, and more!).
  • Quick-start steps – a tiny workflow you can adopt today.
  • Pro tips – advanced or cautionary advice.

No complicated setups, no obscure software needed. Just practical, immediate ways to put AI to work for YOUR career. Think of this as your personal career consultant, available 24/7.

Ready to revolutionize your career?

Don’t get left behind. The future of work is here, and AI is your most powerful ally.

This e-book is your essential investment in staying ahead.

Share this invaluable resource with your network! Help your friends, colleagues, and connections supercharge their careers too.

Loved this deep dive into AI and career management? This e-book is just one piece of the puzzle!

What career challenge are you hoping AI will help you solve first? Share your thoughts in the comments below!

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Matrices de Matérialité : Pourquoi elles comptent pour votre entreprise ?

Publié le par Yves Zieba

L’Importance des Matrices de Simple et Double Matérialité dans la Gestion d’Entreprise

Dans un monde en constante évolution, les entreprises doivent repenser leurs pratiques de gestion. Traditionnellement, la plupart des dirigeants se concentraient sur les indicateurs financiers pour évaluer la performance de leur entreprise.

Cependant, cette approche peut limiter la vision stratégique et la durabilité de l’organisation.

C’est ici qu’interviennent les matrices de simple et double matérialité, des outils essentiels pour piloter une entreprise de manière plus holistique.

Qu’est-ce que la Simple et la Double Matérialité ?

Matrice de Simple Matérialité

La simple matérialité se concentre sur les enjeux qui ont un impact direct sur la performance financière de l’entreprise. Cela inclut des aspects comme les coûts opérationnels, les flux de trésorerie et la rentabilité. En d’autres termes, cette matrice permet aux entreprises de se concentrer sur les facteurs qui influencent immédiatement leur ligne du bas.

Matrice de Double Matérialité

La double matérialité élargit cette perspective en prenant également en compte l’impact des activités de l’entreprise sur la société et l’environnement. Cela signifie que les entreprises doivent considérer non seulement comment les enjeux environnementaux et sociaux affectent leur performance, mais aussi comment leurs opérations influencent ces enjeux. Par exemple, une entreprise qui réduit ses émissions de carbone peut non seulement améliorer son image de marque, mais aussi se préparer à des régulations futures qui pourraient impacter ses coûts.

Pourquoi changer d’habitude ?

1. Anticipation des risques

En intégrant la double matérialité, les entreprises peuvent mieux anticiper les risques associés aux enjeux environnementaux et sociaux. Par exemple, les changements climatiques peuvent affecter les chaînes d’approvisionnement. Une entreprise qui ne prend pas en compte ces facteurs peut faire face à des interruptions de production, des coûts accrus et des pertes de revenus.

2. Création de valeur à long terme

Regarder au-delà des indicateurs financiers permet de créer de la valeur sur le long terme. Les entreprises qui adoptent des pratiques durables peuvent attirer des clients plus fidèles et des investisseurs soucieux de l’impact social et environnemental. Cela peut également conduire à des innovations qui améliorent l’efficacité et réduisent les coûts.

3. Conformité et réputation

Les régulations autour des enjeux environnementaux et sociaux se renforcent. En anticipant ces changements et en intégrant la double matérialité dans leur stratégie, les entreprises peuvent éviter des amendes coûteuses et améliorer leur réputation. Une bonne réputation peut se traduire par une fidélité accrue des clients et une attraction des talents.

4. Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

Les consommateurs et les employés d’aujourd’hui attendent des entreprises qu’elles prennent leurs responsabilités au sérieux. En adoptant une approche de double matérialité, les entreprises peuvent démontrer leur engagement envers la RSE. Cela peut renforcer la confiance du public et améliorer leur position sur le marché.

Changer d’habitude et adopter les matrices de simple et double matérialité permet aux entreprises de naviguer dans un environnement complexe et en constante évolution.

En élargissant leur perspective au-delà des simples indicateurs financiers, les dirigeants peuvent mieux anticiper les risques, créer de la valeur à long terme, améliorer leur réputation et répondre aux attentes croissantes de la société.

En fin de compte, cette approche holistique est non seulement bénéfique pour l’entreprise, mais aussi pour la planète et la société dans son ensemble. Je partage avec vous mon e-book pour aller plus loin sur ce sujet.