L’art de rédiger un CV authentique et efficace

Publié le par Yves Zieba

Le CV équilibré : Plaire aux Robots, Séduire les Humains et Rester Soi-Même

Dans la jungle du recrutement moderne, le candidat fait face à un défi tricéphale. Il doit satisfaire l’ATS (le robot trieur), captiver le recruteur (l’humain pressé) et rester fidèle à lui-même (l’authenticité).

Trop souvent, on sacrifie l’un pour l’autre : un CV ultra-design mais illisible pour les robots, ou un CV bourré de mots-clés mais froid et impersonnel. Voici comment réussir la synthèse parfaite.

1. La Fondation Technique : L’Optimisation ATS

Avant d’être lu par un humain, votre CV doit souvent franchir la porte des Applicant Tracking Systems (ATS). Ces logiciels scannent votre document pour voir s’il correspond à l’offre.

La simplicité est la sophistication suprême

Les ATS détestent la complexité visuelle. Pour garantir que votre parcours soit bien « lu » :

  • Évitez les colonnes multiples : Certains vieux ATS lisent de gauche à droite, mélangeant le contenu de vos colonnes. Une structure linéaire est plus sûre.
  • Bannissez les graphiques pour les compétences : Les barres de progression (ex: Anglais 4/5 étoiles) sont invisibles pour les robots. Écrivez plutôt : « Anglais : Niveau C1 / Avancé ».
  • Utilisez des titres standards : Soyez créatif dans le contenu, pas dans les titres. Utilisez « Expérience Professionnelle » plutôt que « Mon épopée professionnelle ».

La stratégie des mots-clés

L’ATS fonctionne par correspondance (matching).

  • Miroir de l’offre : Analysez l’offre d’emploi. Si elle demande de la « Gestion de projet », n’écrivez pas « Supervision d’équipe ». Utilisez le vocabulaire exact de l’entreprise.
  • Le contexte compte : Intégrez ces mots-clés naturellement dans vos bullet points, ne faites pas juste une liste de mots en bas de page.

2. L’Expérience Utilisateur (UX) : Rendre la lecture agréable

Une fois le robot passé, vous avez environ 6 à 10 secondes pour convaincre l’œil humain. Votre CV doit être « scannable ».

L’aération est vitale

Un recruteur face à un mur de texte soupire déjà.

  • Espace blanc : Laissez respirer les marges et l’espace entre les sections. Le vide met en valeur le plein.
  • Police sans-serif : Optez pour des polices modernes et propres (Arial, Calibri, Roboto, Open Sans). Évitez le Times New Roman (trop daté) ou les polices fantaisistes.

La lecture en « F »

Les études d’eye-tracking montrent que les recruteurs lisent en forme de F : ils scannent le haut, puis descendent sur la gauche.

  • Placez les informations cruciales (titres de poste, noms d’entreprises) en gras et alignés à gauche.
  • Utilisez des listes à puces (bullet points). Jamais de paragraphes de plus de 3 lignes.

3. L’Âme du CV : L’Authenticité

C’est ici que vous faites la différence entre un « bon candidat » et « la personne qu’on a envie de rencontrer ». Un CV optimisé ne doit pas être robotique.

Le résumé (Profil) : Votre « Pitch »

C’est la seule section purement narrative. Oubliez les phrases toutes faites comme « Dynamique et motivé, je cherche un poste… ».

  • Soyez spécifique : « Passionné par la data-visualisation, j’aide les entreprises à transformer des chiffres bruts en décisions stratégiques depuis 5 ans. »
  • Donnez le ton : Si vous êtes dans un secteur créatif, osez une touche d’humour ou de légèreté. Si vous êtes dans la finance, montrez votre rigueur mais avec vos propres mots.

Les centres d’intérêt : La fin du « Lecture / Voyages »

Cette section est souvent négligée, pourtant c’est un formidable vecteur d’authenticité.

  • Soyez précis : Au lieu de « Sport », écrivez « Marathonien (3 courses finies, objectif 3h30) ». Au lieu de « Cuisine », écrivez « Pâtisserie amateur, spécialisé dans les éclairs ».
  • Cela crée une accroche émotionnelle et offre un sujet de conversation facile pour briser la glace en entretien.

Les réalisations plutôt que les tâches

L’authenticité, c’est aussi prouver sa valeur réelle plutôt que de lister une fiche de poste.

  • Format : « A fait X, ce qui a entraîné Y. »
  • Exemple : Au lieu de « Responsable des ventes », écrivez « A augmenté le chiffre d’affaires régional de 15% en restructurant l’approche client. »

En Résumé : La Checklist Ultime

CritèreÀ faire ✅À éviter ❌
FormatPDF généré depuis Word/GDocsImage (JPG/PNG) ou Photoshop complexe
ContenuMots-clés de l’offre intégrésBourrage de mots-clés invisibles
StyleBullet points, verbes d’actionGros blocs de texte, jargon passif
TonHumain, précis, factuelClichés (« Perfectionniste », « Motivé »)

Un CV réussi est un document vivant. Il respecte les règles du jeu technologique, facilite la vie du lecteur, mais surtout, il porte votre voix unique.

Pour aller plus loin et comprendre comment les RH adoptent les intelligences artificielles : https://www.amazon.fr/dp/B0FP2THK22

et quelle logique les entreprises utilisent pour attirer et recruter les talents avec l’IA.

L’Importance des Tests Psychométriques pour l’Évaluation des Compétences

Publié le par Yves Zieba

Au-delà du CV : Comment les Tests Psychométriques Révèlent le Vrai Potentiel Humain

Dans un paysage professionnel où les compétences techniques (hard skills) évoluent à une vitesse vertigineuse, ce sont souvent les compétences comportementales (soft skills) et le potentiel cognitif qui font la différence entre un bon collaborateur et un talent exceptionnel.

Cependant, se fier uniquement à l’intuition lors d’un recrutement ou d’un coaching est un pari risqué. C’est ici qu’interviennent les tests psychométriques. Outils scientifiques par excellence, ils apportent une objectivité cruciale, à condition d’être bien choisis et, surtout, correctement interprétés.

1. La Fiabilité : Faire la distinction entre gadget et science

Il est fondamental de ne pas confondre les tests de personnalité « grand public » (type magazine) avec les outils psychométriques professionnels. Un test fiable repose sur des années de recherche en psychologie comportementale et cognitive.

Pour juger de la fiabilité d’un test, deux indicateurs statistiques sont incontournables :

  • La Validité : Le test mesure-t-il réellement ce qu’il prétend mesurer (ex: l’intelligence émotionnelle, le leadership) ? A-t-il une bonne validité prédictive sur la performance future ?
  • La Fidélité : Les résultats sont-ils stables dans le temps ? Si un candidat repasse le test dans deux mois, obtiendra-t-il un profil similaire ?

Un outil psychométrique de qualité réduit les biais cognitifs inconscients du recruteur et offre une base de données neutre pour la prise de décision.

2. Des Applications Multiples et Stratégiques

Loin de se limiter à la simple sélection de candidats, les tests psychométriques sont des leviers puissants pour l’ensemble du cycle de vie du collaborateur :

  • Recrutement de précision : Pour sécuriser une embauche en vérifiant l’adéquation entre le profil comportemental du candidat et la culture de l’entreprise.
  • Gestion des Talents et Mobilité : Pour identifier les hauts potentiels (High Po) et détecter qui possède les aptitudes naturelles pour passer d’un rôle technique à un rôle managérial.
  • Cohésion d’équipe (Team Building) : Pour cartographier les forces en présence, comprendre les styles de communication et réduire les conflits interpersonnels.
  • Développement personnel et Coaching : Pour aider un individu à prendre conscience de ses zones de confort et de ses axes d’effort.

3. Les Critères pour bien choisir ses outils

Le marché regorge de solutions. Pour faire un choix éclairé, il faut valider les points suivants :

  1. L’étalonnage : Le test a-t-il été étalonné sur une population de référence pertinente (ex: cadres en Europe) ?
  2. La transparence scientifique : L’éditeur du test fournit-il un manuel technique accessible ?
  3. L’expérience candidat : Le test est-il moderne, ergonomique et respectueux de la personne qui le passe ?

Le Chaînon Manquant : L’Importance de l’Interprétation

Avoir les données est une chose ; leur donner du sens en est une autre. Un rapport généré automatiquement par un algorithme ne suffira jamais à saisir la complexité d’un être humain. Pire, une mauvaise lecture d’un graphique peut conduire à écarter un talent rare ou à stigmatiser un collaborateur.

Un test n’est pas une sentence, c’est un point de départ pour le dialogue.

C’est pourquoi l’intervention d’un expert certifié est non négociable. L’expert ne se contente pas de lire les scores ; il les contextualise, les croise avec la réalité du terrain et les utilise pour construire un plan d’action.

Pourquoi faire appel à Yves Zieba ?

L’utilisation éthique et performante des tests psychométriques demande une finesse d’analyse que seule l’expérience peut apporter.

Yves Zieba se positionne précisément à cette intersection entre la rigueur de la donnée et l’intelligence émotionnelle. Faire appel à lui pour l’administration et l’interprétation de vos tests, c’est garantir :

  • Une analyse systémique : Yves ne regarde pas le candidat isolément, mais en interaction avec votre écosystème d’entreprise.
  • Un feedback constructif : La restitution des résultats est un moment clé. Yves transforme ce moment en un outil de développement puissant pour le candidat, la candidate, la collaboratrice ou le collaborateur.
  • Une expertise certifiée : La maîtrise des outils leaders du marché pour choisir celui qui correspond exactement à votre besoin (personnalité, motivation, aptitudes cognitives).

Passez de l’intuition à la certitude

Ne laissez plus le hasard dicter vos décisions humaines. Que ce soit pour sécuriser un recrutement stratégique ou pour révéler le potentiel caché de vos équipes, l’outil est important, mais le pilote est vital.

Vous souhaitez intégrer la psychométrie dans votre stratégie RH avec justesse et impact ?

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CODIR et RH : Catalyseurs de l’Innovation dans l’Entreprise

Publié le par Yves Zieba

🚀 Cultiver l’Intrapreneuriat : Le CODIR et les RH, Moteurs de l’Innovation

Dans un marché en constante évolution, l’innovation et l’esprit entrepreneurial au sein des organisations (ou intrapreneuriat) ne sont plus des options, mais des nécessités stratégiques. Le succès d’une telle culture repose sur une collaboration forte entre la direction (CODIR) et la fonction Ressources Humaines (RH).

I. Le Rôle Stratégique du CODIR : Définir la vision et le cadre

Le CODIR doit agir comme le garant et le promoteur de l’innovation, en définissant la direction, en allouant les ressources et en modélisant le comportement souhaité.

1. Créer une culture de la confiance et de l’expérimentation

C’est le pilier de toute initiative intrapreneuriale. L’échec ne doit pas être sanctionné, mais perçu comme une étape d’apprentissage essentielle.

  • Tolérance à l’échec mesuré : Le CODIR doit communiquer activement sur le fait que l’échec est autorisé, voire encouragé, tant qu’il est source d’enseignement (« Fail fast, learn faster »).
  • Exemple qui fonctionne : L’entreprise peut organiser des « Célébrations de l’Échec » (ou Failure Fairs) où les équipes partagent publiquement ce qu’elles ont appris de projets non aboutis. Cela démystifie l’échec et met en lumière l’apprentissage.

2. Allouer du temps et des ressources spécifiques

L’innovation ne peut pas se faire en plus des tâches quotidiennes. Le CODIR doit sanctuariser du temps et un budget pour l’expérimentation.

  • Le temps à 20 % : Inspiré par Google, permettre aux employés de dédier une partie de leur temps de travail (par exemple, 10 % ou 20 %) à des projets personnels ou des idées qui ne sont pas directement liées à leurs objectifs habituels.
  • Fonds d’amorçage interne : Mettre en place un budget dédié aux « mini-startups » internes. Les équipes peuvent soumettre des propositions et obtenir un financement rapide pour un prototype initial.

3. Diriger par l’exemple et la stratégie

L’engagement doit venir du sommet. Les dirigeants doivent être des modèles de curiosité et d’ouverture.

  • CODIR Thématique : Intégrer un point récurrent et significatif sur l’innovation et l’intrapreneuriat dans l’ordre du jour des CODIR mensuels ou organiser des CODIR thématiques annuels entièrement dédiés à la stratégie d’innovation.
  • Mentorats par les Leaders : Les membres du CODIR peuvent parrainer personnellement des projets intrapreneuriaux, leur offrant visibilité et accès direct aux ressources.

II. Le Rôle des RH : Attirer, Développer et Récompenser l’Esprit Entrepreneurial

Les RH sont le partenaire stratégique du CODIR pour mettre en œuvre cette culture, en agissant sur le recrutement, la formation, la structure et la reconnaissance.

1. Recruter et former l’esprit entrepreneurial

La détection et le développement des compétences nécessaires à l’intrapreneuriat sont primordiaux.

  • Recrutement axé sur les compétences douces (soft skills) : Prioriser la curiosité, la résilience, la pensée critique et l’audace, en utilisant des mises en situation plutôt que des entretiens classiques.
  • Exemple qui fonctionne : Mettre en place des « Bootcamps Intrapreneuriaux » où les collaborateurs existants sont formés aux méthodologies de Lean Startup, au Design Thinking et à la prise de risque mesurée. Cela permet de diffuser l’état d’esprit à tous les niveaux.

2. Assurer la flexibilité organisationnelle et l’autonomie

L’innovation prospère dans des environnements qui permettent l’autonomie et la collaboration au-delà des silos traditionnels.

  • Équipes pluridisciplinaires : Faciliter la constitution d’équipes temporaires et transversales (interfonctionnelles) pour les projets d’innovation. Les RH peuvent assouplir les règles d’affectation pour que les employés puissent se joindre à ces projets sans quitter complètement leurs fonctions initiales.
  • Délégation de pouvoir : Accorder aux managers et aux chefs de projet intrapreneuriaux une autonomie accrue en matière de budget, de recrutement temporaire et de prise de décision, réduisant ainsi la bureaucratie.

3. Reconnaître et récompenser l’initiative

La reconnaissance est la clé de la pérennité de l’intrapreneuriat. Elle ne doit pas se limiter au succès commercial.

  • Rémunération et incitations : Les RH peuvent intégrer l’investissement dans l’innovation comme un critère dans les entretiens annuels et les systèmes de primes. La récompense ne doit pas être uniquement financière, elle doit aussi inclure la reconnaissance publique ou l’accès à des formations de haut niveau.
  • Exemple qui fonctionne : Créer un programme d’« Intrapreneurs en Résidence » ou de « Jours de l’Innovation » qui permet aux employés de travailler exclusivement sur leur projet pendant une période donnée, avec le soutien de la direction. Le succès du fondateur d’AlloResto, Sébastien Forest, en est un exemple, soulignant l’importance de développer l’esprit entrepreneurial des collaborateurs pour faire naître les processus de demain.

Soutenir et développer l’esprit entrepreneurial est un acte de transformation culturelle mené conjointement par le CODIR et les RH.

Le CODIR définit la vision et le cadre de la prise de risque, tandis que les RH mettent en place les mécanismes humains pour que cette vision devienne réalité.

En cultivant la confiance, en allouant des ressources spécifiques et en récompensant l’initiative, l’entreprise transforme ses employés en intrapreneurs, assurant ainsi son agilité et sa croissance future.

Pour que l’innovation ne soit pas qu’un mot à la mode, mais un moteur stratégique, le CODIR doit l’intégrer de manière régulière, mesurable et orientée action dans ses réunions mensuelles.

Voici comment votre CODIR peut intégrer l’innovation de manière plus structurelle :

4. 📅 Sanctuariser un « Point Innovation » stratégique

L’innovation ne doit pas être traitée en « divers » à la fin de la réunion, mais comme un sujet clé, au même titre que les résultats financiers ou la performance commerciale.

  • Heure et durée fixes : Dédiez un créneau temporel fixe et significatif (par exemple, 30 à 45 minutes) au début ou au milieu de la réunion.
  • Intitulé précis : Nommez clairement ce point, par exemple : « Revue Stratégique de l’Innovation » ou « Avancement des Projets Intrapreneuriaux« .
  • Rotation des présentateurs : Ne laissez pas toujours le même Directeur de l’Innovation présenter. Invitez un intrapreneur ou un chef de projet pilote différent chaque mois à présenter son avancement, ses défis, et ses besoins de décision.

5. 📊 Mettre en place des indicateurs de performance clés (KPIs)

On gère ce que l’on mesure. Le CODIR doit suivre des indicateurs qui reflètent l’effort d’innovation, et non seulement le résultat final.

Catégorie de KPIExemples d’Indicateurs à SuivreObjectif
Input (Effort)* Nombre de propositions d’idées soumises par les employés (mois/mois).Mesurer l’engagement des collaborateurs.
* Budget alloué vs. Budget consommé dans le fonds d’amorçage interne.Assurer l’utilisation des ressources.
Processus (Vitesse)* Temps moyen entre l’idée et le premier prototype (MVP).Réduire la bureaucratie et accélérer l’expérimentation.
* Taux de conversion de l’Idée au Projet Pilote.Évaluer l’efficacité du filtre d’idées.
Output (Résultat)* Revenu généré par les produits lancés au cours des 3 dernières années.Mesurer l’impact financier réel de l’innovation.
* Taux de satisfaction des utilisateurs des nouveaux services.Mesurer l’adoption par le marché.

6. 🎯 Se concentrer sur les décisions critiques

Le rôle du CODIR n’est pas de micro-gérer les projets, mais de prendre les décisions stratégiques qui les débloquent ou les orientent.

  • Le moment du « Go/No-Go » : Chaque mois, prévoir 1 à 2 minutes pour confirmer le passage d’un projet intrapreneurial à l’étape suivante (par exemple : de l’étude de faisabilité au prototype, ou du prototype au lancement pilote).
  • Règles de décision claires : Définir en amont les critères de financement pour chaque étape (ex. : Si le MVP atteint X utilisateurs et un taux de conversion Y, le projet reçoit un financement supplémentaire de 50 000 €). Cela permet d’éviter les débats interminables.
  • Supprimer les obstacles : Le CODIR doit passer en revue les blocages identifiés par les équipes d’innovation (problèmes juridiques, accès à des données, besoin d’une ressource RH spécifique) et assigner un membre du CODIR pour lever cet obstacle avant la prochaine réunion.

7. 🧠 Promouvoir l’ouverture et la veille

L’innovation se nourrit du monde extérieur.

  • Capsule de Veille Stratégique : Dédiez 5 minutes à la présentation par un membre désigné (qui change chaque mois) d’une tendance marché, d’une technologie émergente ou d’un concurrent inattendu susceptible d’impacter l’entreprise.
  • Discussion « Et si… » : Terminez le point innovation par une question ouverte sur l’impact potentiel de cette veille sur la stratégie actuelle de l’entreprise : « Et si nos clients utilisaient la Réalité Augmentée pour nos produits ? »

En transformant le « Point Innovation » en un processus structuré de revue des KPIs, de prise de décision et de veille stratégique, votre CODIR passera d’un organe de supervision à un Comité d’Investissement et d’Orientation Stratégique pour l’innovation.

Quelle est la première étape la plus simple que votre CODIR pourrait mettre en œuvre le mois prochain pour commencer cette transformation ?

Est-ce le bon moment de (re)donner un sens à votre carrière ?

Publié le par Yves Zieba

🔑 Bilan de compétences, dans quel cas est-ce pertinent ?

Vous sentez-vous parfois à la croisée des chemins ? Votre métier ne vous apporte plus la même satisfaction, ou peut-être avez-vous une vague envie de changement sans savoir par où commencer ?

Le Bilan de Compétences est bien plus qu’une simple évaluation : c’est une pause structurée dans votre parcours pour faire le point sur qui vous êtes, ce que vous savez faire et ce qui vous anime vraiment. C’est l’outil idéal pour transformer le flou en un plan d’action concret.

💡 Les Signaux : Quand faut-il investir dans un Bilan de Compétences ?

Investir dans un bilan est une démarche personnelle et réfléchie. Voici les situations et les déclencheurs les plus fréquents qui justifient de se lancer :

🛑 Le Plafond de Verre et l’Ennui

  • Vous stagnez : Vous maîtrisez parfaitement votre poste, mais l’évolution interne est bloquée ou ne vous intéresse plus.
  • La perte de sens : Vous vous levez sans enthousiasme, le manque de motivation est chronique.
  • L’usure professionnelle : Vous sentez que vos compétences sont sous-utilisées ou que votre environnement de travail vous épuise.

🔄 L’Appel du Changement et de la Reconversion

  • Le rêve d’un autre métier : Vous avez une idée de reconversion, mais vous avez besoin de valider sa faisabilité et d’analyser l’écart entre vos acquis et les prérequis de ce nouveau rôle.
  • La nécessité de bouger : Votre secteur est en crise ou votre poste est menacé, vous devez anticiper votre transition professionnelle.
  • Le retour à l’emploi : Après une longue pause (congé parental, maladie), vous avez besoin de réévaluer vos compétences et de redéfinir votre projet avant de reprendre votre carrière.

❓ Le Flou et le Besoin de Clarification

  • L’incertitude totale : « Je sais que je veux changer, mais je ne sais pas quoi faire. » Le bilan vous aide à identifier vos motivations profondes et les secteurs qui résonnent avec vos valeurs.
  • La valorisation des acquis : Vous avez acquis des compétences informelles (via le bénévolat, des projets personnels) que vous souhaitez intégrer et valoriser dans votre CV ou votre futur poste.

📅 La Bonne Fréquence : Quand refaire un bilan ?

Le bilan de compétences n’a pas de date d’expiration légale, et il n’est pas conçu pour être fait tous les ans !

La démarche est avant tout situationnelle. Il est généralement conseillé d’y recourir tous les 5 à 10 ans, ou chaque fois que vous traversez une période de transition majeure :

  • Après une prise de poste importante (pour valider votre adaptation et vos nouvelles compétences).
  • Lors d’une hésitation entre deux orientations de carrière.
  • Quand vous souhaitez lancer un projet entrepreneurial (pour analyser la cohérence de vos compétences avec celles requises).

L’important n’est pas la date, mais le besoin de faire le point face à un changement ou une insatisfaction.

🤝 L’Accompagnement : Comment choisir son partenaire ?

Le succès de votre bilan dépend énormément de la qualité de l’accompagnement. C’est un investissement personnel, alors soyez exigeant dans votre choix.

1. La Certification et le Cadre

Vérifiez que l’organisme est certifié Qualiopi. Cette certification garantit que le processus est sérieux, que les étapes sont respectées (les fameuses 3 phases : préliminaire, investigation, conclusion) et que l’organisme est habilité à recevoir des financements publics (comme ceux de votre Compte Personnel de Formation – CPF).

2. La Méthodologie et les Outils

Assurez-vous que l’approche n’est pas uniquement basée sur des entretiens. Un bon bilan doit inclure :

  • L’utilisation de tests validés (personnalité, intérêts professionnels).
  • Une phase d’enquête terrain (enquêtes métiers) pour valider la réalité de votre projet.
  • Un travail sur les compétences transférables.

3. Le Facteur Humain (Le « Fit »)

Prenez le temps d’un premier entretien gratuit et sans engagement. C’est crucial ! Votre consultant doit vous inspirer confiance. Vous allez lui confier votre parcours et vos doutes. Le sentiment de sécurité et la qualité du rapport humain sont souvent les clés d’un bilan réussi.

Rappel important : La synthèse finale du bilan de compétences est un document confidentiel qui vous appartient exclusivement. Vous seul(e) décidez de la transmettre ou non à votre employeur.

Prêt à faire le premier pas ?

Si vous vous reconnaissez dans ces déclencheurs, c’est peut-être le signe qu’il est temps de prendre le contrôle de votre trajectoire professionnelle.

Pour en savoir plus, visitez notre page dédiée aux bilans de compétences :

Savoir où vous en êtes en 3 temps 3 mouvements !!! – Shaping tomorrow

Découvrir les Métiers de l’Hydrogène : Emplois et Compétences Clés

Publié le par Yves Zieba

🚀 Hydrogène : Les Métiers d’Avenir et les Compétences Clés à Développer Maintenant

L’hydrogène décarboné est au cœur de la transition énergétique, s’imposant comme une solution incontournable pour décarboner l’industrie lourde et la mobilité. Cette filière en plein essor crée un marché de l’emploi dynamique et diversifié.

Pour celles et ceux qui cherchent à sécuriser leur employabilité future, il est temps de se positionner et d’acquérir les compétences spécifiques qui feront la différence.

🌍 La Filière Hydrogène : Un Écosystème Créateur d’Emplois

La filière hydrogène est une chaîne de valeur complète, allant de la production à l’utilisation, et nécessite une multitude de profils :

  • Production : Ingénieurs et techniciens pour la conception, la fabrication et la maintenance des électrolyseurs (production d’hydrogène vert).
  • Stockage et Transport : Experts en génie des matériaux, chaudronniers, tuyauteurs et soudeurs spécialisés pour les réservoirs, les pipelines et les stations de ravitaillement.
  • Conversion (Piles à Combustible) : Ingénieurs et techniciens en génie électrique, mécanique et mécatronique pour la conception et la maintenance des piles utilisées dans les véhicules ou l’industrie.
  • Applications et Maintenance : Techniciens de maintenance industrielle, électriciens, conducteurs de travaux pour l’installation, l’exploitation et le SAV des équipements.
  • Fonctions Support : Des profils en QHSE (Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement), commerce, finance, et gestion de projet, nécessitant une « coloration hydrogène ».

Selon France Hydrogène, plus de 100 000 emplois pourraient être créés d’ici 2030, allant de l’opérateur au niveau Bac+5 et plus.

🛠️ Les Compétences Techniques Spécifiques à Maîtriser

Si de nombreux métiers existants (soudeurs, électriciens, mécaniciens) sont nécessaires, une spécialisation H2 est un atout majeur.

  • Maîtrise du Génie Industriel : Une base solide en génie électrique, mécanique des fluides, thermique et des procédés est essentielle, notamment pour la conception des systèmes (électrolyseurs, piles à combustible).
  • Expertise en Matériaux et Assemblage : L’hydrogène interagit de manière spécifique avec les métaux. Les soudeurs, tuyauteurs et chaudronniers doivent maîtriser les techniques d’assemblage (soudage TIG, électrode enrobée) et les matériaux adaptés aux hautes pressions.
  • Sécurité et Réglementation (HSE) : L’hydrogène présente des risques (explosion, pression, fragilisation des matériaux). La connaissance approfondie des normes de sécurité (notamment ATEX) et des protocoles d’intervention est cruciale.
  • Électronique et Automatisme : Les installations (stations de recharge, lignes de production) sont automatisées. Des compétences en câblage électrique et électromécanique, ainsi qu’en gestion des automatismes, sont très recherchées.

🧠 Les Compétences Transversales (Soft Skills) de l’Avenir

Au-delà des savoir-faire techniques, l’évolution rapide de la filière exige des qualités humaines et professionnelles adaptées :

  1. Flexibilité et Adaptabilité : La technologie H2 est en constante évolution. La capacité à apprendre rapidement de nouvelles techniques et à s’adapter à des projets pilotes ou des infrastructures innovantes est primordiale.
  2. Sens de l’Innovation : Travailler dans ce secteur, c’est contribuer à une technologie d’avenir. L’esprit critique, la curiosité et l’envie de participer à la R&D sont des atouts précieux.
  3. Compétences Multi-Domaines : Les ingénieurs ou techniciens « multitâches » (combinant mécanique, électricité et automatisme) sont très prisés pour leur vision globale de la chaîne de valeur.
  4. Gestion des Risques : Une rigueur et une attention particulière aux aspects Qualité, Sécurité et Environnement sont non négociables, compte tenu des spécificités du gaz.

🎓 Comment Se Former Dès Aujourd’hui ?

L’offre de formation se structure progressivement pour répondre à la demande :

  • « Coloration Hydrogène » : De nombreux métiers existants nécessitent juste un module de spécialisation. Cherchez des formations courtes ou des certificats professionnels (par exemple, sur la sécurité H2 ou la conception de PAC).
  • Formations Initiales : Les écoles d’ingénieurs (génie électrique, mécanique, chimie) et les lycées professionnels (Bac Pro, BTS, Licence Pro en maintenance industrielle, électrotechnique) intègrent de plus en plus de modules dédiés à l’hydrogène.
  • Formation Continue : Des organismes comme l’Afpa, l’INSTN ou des universités proposent des formations certifiantes pour les professionnels en reconversion ou en montée en compétences.

👉 Le mot d’ordre : Ne pas attendre ! Le développement de la filière est exponentiel. Se former aujourd’hui, c’est s’assurer une place de choix dans l’industrie de demain.

🎤 Témoignages : Le Quotidien des Professionnels de la Filière Hydrogène

L’industrie de l’hydrogène est une aventure professionnelle passionnante, caractérisée par l’innovation, des défis techniques constants et un fort sentiment de contribution à la transition énergétique. Les témoignages de ceux qui y travaillent révèlent des parcours variés et des attentes claires en matière de compétences.

🧑‍🔧 Le Technicien de Maintenance : Un Profil Multitechnique

Le cœur des opérations repose sur les techniciens d’exploitation et de maintenance, notamment ceux qui assurent le bon fonctionnement des stations de ravitaillement ou des sites de production (électrolyseurs) .

  • Le Quotidien : Il est très diversifié. Romuald Pierron, technicien de maintenance chez Air Liquide (mentionné dans les recherches), décrit des missions allant de la maintenance préventive et curative sur les stations, à des interventions complexes sur des systèmes haute pression. Un autre technicien de station hydrogène (Air Liquide) évoque son rôle de multitâche, agissant comme les « mains et les yeux » des ingénieurs sur le terrain.
  • Les Compétences Clés :
    • Polyvalence technique : Maîtrise de l’automatisme, de l’électricité, et des systèmes à gaz sous haute pression (entre 350 et 700 bar).
    • Sécurité (HSE) : La connaissance et l’application stricte des procédures de sécurité sont fondamentales en raison des risques inhérents à l’hydrogène.
    • Pédagogie : Capacité à rassurer les usagers (chauffeurs de taxi, par exemple) en cas de problème et à former les nouveaux arrivants sur ces technologies de pointe.

👩‍💻 L’Ingénieur et Chef de Projet : De l’Ancien Monde aux Énergies Nouvelles

Les ingénieurs sont au cœur du développement de la filière, souvent en transition depuis des secteurs plus matures (pétrole, gaz, énergies renouvelables).

  • L’Évolution des Parcours : Des profils comme Aurélie Duplessis, ingénieure procédés de formation, illustrent cette transition. Après quinze ans dans l’industrie pétrolière et gazière, elle a choisi l’hydrogène, signe que l’expertise industrielle est valorisée et transférable, à condition d’acquérir une « coloration hydrogène ».
  • Le Rôle :
    • Référent Technique : Sébastien, référent hydrogène (diplômé ENSTA Bretagne), met en lumière le caractère passionnant de son métier, impliquant la captation et la conversion de l’hydrogène.
    • Gestion de Projet : Émeline Quarin, responsable de projets d’études chez Teréga, souligne la diversité des missions, notamment sur la conversion des canalisations pour l’hydrogène (gazoducs).
  • Les Qualités Requises :
    • Vision Globale : Capacité à travailler sur l’ensemble de la chaîne de valeur, de la production (électrolyseurs) au stockage et à la distribution.
    • Innovation : Être prêt à relever des défis techniques, car l’optimisation des coûts, du stockage et de la durabilité des piles à combustible reste un enjeu majeur.

📈 L’Avenir de la Filière vu par les Acteurs

Malgré les défis technologiques et les efforts nécessaires pour faire baisser les coûts, la filière affiche un optimisme mesuré quant à son avenir :

  • Potentiel Confirmé : Les professionnels s’accordent à dire que l’hydrogène est une technologie d’avenir, très pertinente pour le stockage d’énergie longue durée et la décarbonation des applications lourdes (camions, trains, industrie).
  • Besoin en Compétences : Le plan France 2030, doté de milliards d’euros, confirme le soutien de l’État. Les besoins en recrutement sont importants, notamment en techniciens et opérateurs pour l’exploitation et la maintenance, qui devraient représenter jusqu’à 80% de la demande à partir de 2028.
  • Enjeux : Les professionnels appellent à une constance du soutien de l’État et insistent sur l’importance de former les talents pour industrialiser le secteur de façon pérenne.

Cette vidéo propose le témoignage de Sébastien, un ingénieur devenu référent hydrogène après avoir travaillé sur l’éolien offshore, et aborde son quotidien dans ce domaine en pleine expansion. Sébastien, référent hydrogène, diplômé ENSTA Bretagne

Sébastien, référent hydrogène, diplômé ENSTA Bretagne – YouTube

ENSTABretagne_rentrée2025 · 275 vues

Pour aller plus loin dans les compétences du futur et dans les métiers de la transition énergétique, voici ma collection d’e-books.

Du même auteur sur Kindle : https://www.amazon.fr/dp/B0FQK21KXN

Unlocking AI Value for SMEs and Public Sectors

Publié le par Yves Zieba

Rewiring for value: How SMEs and the Public Sector can seize the AI advantage

The era of AI experimentation is over.

According to McKinsey’s “The State of AI: Global Survey 2025,” organizations are moving past pilots and fundamentally “rewiring” their core operations to capture trillions in potential economic value.

With over 88% of organizations now reporting AI use in at least one business function—and the adoption of Generative AI (Gen AI) spiking across the board—the competitive landscape is shifting rapidly.

For Small and Medium-sized Enterprises (SMEs) and Public Sector organizations, this shift presents both an existential challenge and a massive opportunity.

The 2025 survey highlights that the true advantage lies not in adopting the technology, but in the transformation it drives.

1. AI for SMEs: Bridging the Adoption Divide

The McKinsey survey is clear: larger organizations (those with over $500 million in revenue) are accelerating their AI transformation faster than smaller counterparts. This trend signals a growing AI divide, largely because extracting value requires structural changes—including redesigning workflows, dedicating C-suite oversight, and making significant talent investments—which often strain the limited resources of SMEs.

The SME Strategy: Focus on Targeted, High-Impact Gen AI

Instead of attempting enterprise-wide overhauls, the successful SME must focus on adopting AI in strategic areas where low-cost Gen AI tools can deliver immediate, measurable impact:

  • Customer Operations: Deploying Gen AI assistants to deflect routine queries and reduce customer handle time is a low-barrier-to-entry use case cited in the survey findings. This frees human staff to handle complex issues, a direct path to improving customer satisfaction and competitive differentiation.
  • Marketing and Sales: Leveraging AI for content creation, personalized customer outreach, and audience modeling can dramatically boost marketing performance and accelerate time-to-market without requiring large, dedicated teams.
  • Software Engineering (for tech-focused SMEs): Gen AI coding assistants significantly augment developer productivity, allowing small teams to achieve disproportionate output.

From Technology to Transformation

The most crucial takeaway for SMEs is that the value of AI is unlocked through workflow redesign. Simply layering AI onto existing broken processes will yield minimal results. SMEs must:

  1. Prioritize Reskilling: The report notes that organizations are increasingly focused on upskilling existing staff rather than just hiring scarce AI talent. For SMEs, this is vital. Retraining employees to work alongside AI tools (e.g., prompt engineering, data literacy) is more feasible and cost-effective than a large-scale hiring spree.
  2. Adopt Hybrid Governance: Smaller organizations are more likely to use hybrid or partially centralized models for AI adoption. This flexible approach, which distributes some resources across functions while maintaining central oversight for data standards, allows SMEs to adapt quickly without the rigidity of a massive Center of Excellence.

2. The Public Sector: Scaling Efficiency and Trust

For Public Sector organizations, AI’s potential is measured not just in EBIT (Earnings Before Interest and Taxes) impact, but in improved citizen services, operational efficiency, and strengthened compliance. While the Public Sector was not exclusively detailed, the survey’s findings on the necessity of governance and structural change apply directly to government bodies and agencies.

AI’s Value Proposition in Governance and Operations

Public Sector entities must focus on the AI use cases that streamline complex, high-volume processes and enhance decision-making:

  • Operations and Efficiency: Implementing AI for predictive maintenance (e.g., infrastructure), smart scheduling (e.g., transport, resources), and automated workflows can cut operational downtime and dramatically improve throughput—core drivers of public service value.
  • Risk and Compliance: AI-driven anomaly detection strengthens fraud prevention and enhances regulatory reporting capabilities, a critical function for maintaining public trust and fiscal responsibility.
  • Citizen Engagement: Using Gen AI for service portals can deflect routine citizen queries (e.g., license renewals, benefits information), ensuring 24/7 service availability and reducing the burden on human staff.

The Imperative of Responsible AI Governance

A standout theme in the 2025 survey is the maturation of Responsible AI (RAI). As AI scales, so do risks related to:

  • Inaccuracy/Hallucination in Gen AI outputs.
  • Data privacy and cybersecurity vulnerabilities.
  • Ethical concerns around bias and explainability.

For the Public Sector, where services must be equitable and transparent, formal AI governance is non-negotiable. McKinsey notes that executive ownership of AI governance is a key differentiator for success. Public sector leaders must follow suit, moving beyond awareness to implement robust model monitoring tools, formal review boards, and transparency standards for every AI application. Responsible deployment builds the critical public trust necessary for widespread AI adoption in government services.

Conclusion: Transformation, not just technology

The McKinsey “State of AI: Global Survey 2025” serves as a rallying cry:

AI is no longer a side project; it is now a strategy lever.

Whether it’s an SME looking to maximize a small team’s output or a government agency aiming to serve millions more efficiently, success hinges on the willingness to fundamentally redesign workflows and treat AI as a core organizational design question.

The organizations that are succeeding are those focused on embedding AI into their corporate strategy, prioritizing reskilling, and building robust governance frameworks. For SMEs and the Public Sector alike, the future advantage belongs to those who adapt now and start the essential work of rewiring their enterprises for the age of artificial intelligence.

Guide pour l’entrepreneuriat après un emploi à l’ONU, comment rester à Genève quand toutes les organisations internationales licencient ?

Publié le par Yves Zieba

🇨🇭 Créer son entreprise en Suisse après la perte d’emploi dans une Organisation Internationale : une voie vers le maintien de son statut

La perte d’un poste au sein d’une Organisation Internationale (OI) en Suisse est un moment charnière. Au-delà du défi professionnel, le personnel non affilié aux assurances chômage suisses et titulaire d’une carte de légitimation du DFAE (Département fédéral des affaires étrangères) se retrouve face à une urgence administrative : la potentielle perte du droit de séjour.

Cette urgence administrative est souvent incompatible avec un retour à l’emploi dans des conditions comparables à leurs postes au sein des organisations internationales, surtout dans le cycle économique actuel particulièrement difficile.

La création d’une entreprise ou l’exercice d’une activité indépendante peut alors devenir une stratégie vitale pour obtenir un titre de séjour relevant du droit des étrangers (LEI) et continuer à vivre en Suisse.

Le Défi : Mutation du statut particulier au droit commun

Le personnel des OI bénéficie d’un statut particulier, avec une carte de légitimation qui tient lieu d’autorisation de séjour.

La cessation d’emploi entraîne l’obligation de restituer cette carte et, sauf exceptions (comme la retraite ou le fait de récupérer une autorisation détenue avant l’OI), de quitter le territoire ou de solliciter une nouvelle autorisation de séjour conformément à la Loi fédérale sur les étrangers et l’intégration (LEI).

Pour les ressortissants de pays tiers (hors UE/AELE), le passage à une activité lucrative en Suisse, qu’elle soit salariée ou indépendante, est soumis à des conditions strictes et à l’obtention d’un permis de séjour.

💡 L’Option de l’Indépendance : Un Plan de Sauvegarde, le plan B qui devient le plan A.

Pour les anciens employés d’OI souhaitant rester, la création d’une entreprise individuelle (raison individuelle) ou d’une société (SARL, SA) en Suisse est l’une des voies possibles pour obtenir un permis de séjour lié à une activité lucrative. Surtout lorsque les entreprises reconnaissent des cycles de recrutement qui peuvent aller jusque 6 mois…

1. L’Examen de l’Intérêt Économique (Non-UE/AELE)

C’est l’étape la plus critique.

Pour un ressortissant de pays tiers, l’autorisation d’exercer une activité indépendante est soumise à l’examen de l’intérêt économique pour la Suisse (ou pour le canton concerné, comme Genève ou Vaud).

  • Démonstration de la valeur ajoutée : Il ne suffit pas de créer une entreprise ; il faut prouver qu’elle apporte un bénéfice mesurable à l’économie locale.
  • Cela peut être démontré par :
    • L’innovation du projet.
    • La création potentielle d’emplois pour des Suisses ou des résidents.
    • Un investissement conséquent.
    • Un marché viable et des perspectives de croissance concrètes.
  • Viabilité financière : L’entrepreneur doit pouvoir démontrer des ressources financières suffisantes pour le lancement et l’exploitation durable de son activité, ainsi que pour subvenir à ses propres besoins sans recourir à l’aide sociale.

2. La procédure de changement de statut

Les démarches sont cruciales et doivent être entamées rapidement après la perte d’emploi, avant l’expiration du délai accordé pour la restitution de la carte de légitimation.

  • Demande d’Autorisation de Séjour : Il faut déposer une demande auprès de l’autorité cantonale des migrations et de l’emploi (OCPM à Genève, SPOP dans le canton de Vaud) pour obtenir une autorisation de séjour avec activité lucrative indépendante.

  • Le Dossier de Demande : Le dossier doit être complet et convaincant. Il inclut généralement :
    • Un Business Plan détaillé (stratégie, marché, prévisions financières).
    • La preuve des qualifications professionnelles (diplômes, licences).
    • La preuve du financement de l’entreprise.
    • Les formulaires de demande de permis.

📝 Conseil : L’anticipation est essentielle. Dès la notification de la fin de contrat, il est impératif de se faire conseiller par un avocat spécialisé en droit des étrangers et par un expert en création d’entreprise.

🔑 Points clés pour un succès durable

Le maintien du permis de séjour est subordonné à la viabilité continue de l’activité indépendante.

  • Le Maintien de la Conformité : L’entreprise doit se conformer à toutes les obligations légales, fiscales et sociales suisses. L’inscription à l’AVS/AI/APG en tant qu’indépendant est obligatoire.
  • Preuve de Revenu : L’activité doit générer des revenus suffisants pour éviter la dépendance à l’aide sociale, condition essentielle au renouvellement du titre de séjour.

La création d’une entreprise offre une opportunité de reconversion professionnelle tout en assurant une transition légale de statut en Suisse. C’est une démarche complexe qui exige de la rigueur, une vision entrepreneuriale claire, et un dossier juridique solide pour convaincre les autorités migratoires de l’intérêt de la présence de l’ancien fonctionnaire international sur le territoire.

1. Rendre le business plan agile : Clé de la Réussite Entrepreneuriale

Dans un environnement caractérisé par la volatilité, l’incertitude, la complexité et l’ambiguïté (monde « VUCA »), Yves Zieba soutient que le Business Plan (BP) traditionnel n’est pas mort, mais qu’il doit impérativement se transformer pour devenir un outil de stratégie adaptative.

Approche Traditionnelle (Statique)Approche Agile (Recommandée)
Document rigide de 50 pages rédigé une seule fois.Document synthétique (10-20 pages) et évolutif.
Basé sur des prévisions linéaires et des chiffres théoriques à 3 ou 5 ans.Basé sur des hypothèses testables et des scénarios (optimiste, réaliste, pessimiste).
Met l’accent sur le détail formel.Privilégie le pragmatisme et la preuve terrain (tests rapides).

Selon M. Yves Zieba, l’exercice de planification du BP reste fondamental pour l’entrepreneur, car il agit comme :

  1. Un outil de réflexion stratégique interne : Il oblige à clarifier la vision, définir le modèle économique (souvent via le Business Model Canvas) et défier les hypothèses clés (marché, clients, concurrence).
  2. Une boussole essentielle : Il permet de guider l’entreprise vers l’agilité et la résilience, à condition d’être constamment mis à jour et confronté à la réalité du terrain.

La finalité n’est plus la prédiction, mais la préparation.

2. Outils et méthodes pour réussir cette transition

Cet article phare s’adresse aux professionnels aguerris, notamment ceux basés à Genève, qui se retrouvent en transition de carrière après avoir quitté des organisations internationales (telles que l’ONU, l’OMS, l’UNICEF) suite à des coupes budgétaires ou des changements de priorité.

Le constat : Le départ de ces organisations n’est pas seulement une perte d’emploi, mais une remise en question de l’identité professionnelle et un passage de la structure institutionnelle à l’incertitude du marché.

L’approche d’Yves Zieba :

  • Humaniser la transition : illustrer comment ces professionnels peuvent transformer leur expertise globale en opportunités locales (consulting, entrepreneuriat, ONG) en traduisant leurs compétences dans un langage connu par les recruteurs et par les investisseurs.
  • Les outils de transition : Il insiste sur la nécessité de :
    • Adopter un état d’esprit agile orienté sur les résultats et la performance du secteur privé suisse.
    • Développer un elevator pitch clair et commercial pour synthétiser leur proposition de valeur.
    • Construire un réseau flexible pour s’intégrer dans la communauté locale.

En bref, l’expertise d’Yves Zieba en création d’entreprise en Suisse combine une approche stratégique moderne (l’agilité) avec une connaissance précise du tissu économique et professionnel genevois et un large réseau local.

Yves Zieba se positionne comme un expert reconnu dans l’accompagnement à la création d’entreprise et au développement stratégique, en particulier en Suisse (Genève).

Une expertise multidisciplinaire pour l’entrepreneuriat

Yves Zieba est un chef d’entreprise, business coach et conférencier qui a fait de l’entrepreneuriat, de la stratégie agile et de l’innovation ses domaines de prédilection.

  • Entrepreneur en Suisse : Il a créé notamment SYNTEZIA Sàrl à Genève en 2022 et exerce également sous forme de raison individuelle (Yves Zieba) depuis 2016, avec pour objectif l’accompagnement dans les domaines de la création d’entreprise et du coaching.
  • Historique de carrière : Après plus de 13 ans d’expérience au sein de grands groupes, notamment pour Reuters (puis Thomson Reuters) en tant que Global Program Manager, Sales Efficiency, il est devenu entrepreneur indépendant.
  • Accompagnement ciblé : Son expertise couvre le coaching individuel pour transformer une vision en réalité entrepreneuriale, l’aide à la clarification de la vision, la structuration de la démarche et le développement du leadership. Il met l’accent sur l’importance de rendre le Business Plan Agile.
  • Focus sur la Transition : Ses publications abordent des sujets spécifiques comme les « Transition Tools for Geneva’s Displaced International Workers » (Outils de Transition pour les Travailleurs Internationaux déplacés de Genève), soulignant sa connaissance des problématiques de reconversion professionnelle dans le contexte genevois.

Ses Domaines d’Intervention

En tant qu’expert en création d’entreprise, il propose des services de conseil et de coaching basés sur :

  • La stratégie agile et le management de l’innovation.
  • Le Design Thinking comme levier d’innovation.
  • L’intégration de l’intelligence artificielle pour les PME.
  • Le développement commercial et la gestion de carrière pour accompagner les créateurs dans leur parcours.
  • L’investment readiness pour démontrer aux investisseurs que l’entreprise sera viable, rentable et performante dans toutes les dimensions.

Il intervient également en tant que conférencier et formateur sur ces sujets, notamment auprès de programmes universitaires (HEG, Université de Genève, EPFL Innovation Park).

En résumé, Yves Zieba est un conseiller de confiance et un coach d’affaires basé à Genève, dont l’expérience et les services sont clairement orientés vers l’aide aux individus et aux organisations souhaitant concrétiser et développer un projet entrepreneurial en Suisse.

Optimiser le Sourcing : Stratégies pour Candidats Spécialisés

Publié le par Yves Zieba

🎯 Défi RH : Comment trouver les candidat.e.s que vous ne parvenez pas à atteindre ?

L’impasse du recrutement : Identifier et briser les murs invisibles

Chers Directeurs et Directrices des Ressources Humaines,

Nous connaissons tous ce scénario : un poste clé reste vacant, les annonces classiques ne donnent rien, et votre vivier de talents semble épuisé. Pour les profils rares, hyper-spécialisés (développeurs full-stack, experts en cybersécurité, techniciens de maintenance très spécifiques, etc.) ou ceux qui ne cherchent pas activement, les méthodes traditionnelles atteignent rapidement leurs limites.

Le problème n’est souvent pas un manque de talents sur le marché, mais un décalage entre où vous cherchez et où se trouvent réellement ces candidats. Il est temps d’adopter des stratégies de recrutement proactives et ciblées pour franchir cette impasse.

1. Redéfinir la cible : Aller au-delà de la Fiche de Poste

Avant de lancer la prochaine campagne, prenez du recul.

  • Audit des compétences critiques : Distinguez les compétences absolument nécessaires ($must-have$) des éléments négociables ($nice-to-have$). Êtes-vous en train de chercher un « mouton à cinq pattes » qui n’existe tout simplement pas ?
  • Valoriser les soft skills et le potentiel : Concentrez-vous sur l’adaptabilité, la curiosité et les méthodes de travail. Un candidat avec 70 % des compétences techniques et un excellent potentiel d’apprentissage vaut souvent mieux qu’un candidat « parfait » introuvable.
  • L’approche des « Talents Latents » : Cherchez des profils dans des secteurs adjacents ou des fonctions similaires. Un consultant en stratégie pourrait exceller dans un rôle de développement commercial, par exemple.

2. Décentraliser la recherche : Là où les talents se cachent

Les candidats rares ne consultent pas Pôle Emploi, Jobup, Xing ou LinkedIn tous les jours. Ils/elles sont ailleurs.

🌐 Le Sourcing de niche et événementiel

  • Événements spécialisés : Oubliez les salons généralistes. Participez ou organisez des meetups, des hackathons, des conférences sectorielles ou des webinaires techniques sur votre cœur de métier. Vous y trouverez des professionnels passionnés et engagés.
  • Plateformes techniques/communautaires : Pour les profils IT, explorez GitHub, Stack Overflow, Kaggle (Data Science), ou des communautés thématiques (groupes Slack, forums spécialisés). La clé est de contribuer à ces communautés avant de recruter.
  • Écoles et Universités (au-delà du stage) : Développez des partenariats pour des projets de recherche, des jurys d’examen, ou des chaires d’entreprise. Cela vous positionne comme un employeur de choix avant même la fin des études.

🤝 L’arme ultime : la cooptation (Employee Referral)

Les meilleurs candidats sont souvent déjà employés par des entreprises similaires.

💡 Conseil d’action : Mettez en place un programme de cooptation généreux et simple. Ne le limitez pas à l’argent ; proposez des jours de congé supplémentaires, des voyages, ou des cadeaux expérientiels. Un salarié est votre meilleur ambassadeur et sa recommandation est un gage de confiance.

3. Optimiser l’Expérience Candidat : L’effet Wahoo!

Même si vous trouvez la bonne personne, elle doit avoir envie de vous rejoindre.

  • Le « Personal Branding » de l’entreprise : Votre marque employeur doit parler aux valeurs de votre cible. Si vous recrutez un développeur, montrez-lui l’environnement technique, les projets innovants, et la culture d’apprentissage. S’il s’agit d’un poste manuel, mettez en avant la sécurité, la modernité des équipements et l’autonomie.
  • Transparence du Processus : Le temps est précieux. Un processus de recrutement court, clair et avec un feedback rapide est un facteur de différenciation majeur, surtout pour les candidats très demandés.
  • Les « Entretiens de Découverte » : Adoptez une approche moins interrogatoire et plus collaborative. Présentez le poste comme un défi à relever ensemble. Permettez au candidat de rencontrer sa future équipe et d’échanger sur les problèmes concrets de l’entreprise.

Conclusion

Le recrutement de talents rares est moins une question de quantité d’efforts que de qualité du ciblage. En sortant des sentiers battus, en valorisant vos employés comme source de cooptation et en offrant une expérience candidat exceptionnelle, vous transformerez l’impasse en opportunité.

C’est en allant les chercher où ils sont, et non où vous aimeriez qu’ils soient, que vous dénicherez la perle rare.

  • Quel est le poste le plus difficile à pourvoir dans votre entreprise en ce moment ? Partagez vos défis en commentaires !
  • Contactez-moi si vous cherchez la perle rare pour un poste bien déterminé.

Management Humain : Réinventer les Ressources Humaines

Publié le par Yves Zieba

L’Humain au Cœur de la Stratégie : Management Humain et Ressources Humaines

Le Management Humain émerge comme une réponse aux limites de l’approche traditionnelle de la Gestion des Ressources Humaines (GRH), souvent perçue comme trop axée sur l’administration et la performance quantitative.

Le Management Humain : Reconnaissance et Travail Réel

Le Management Humain propose de voir le salarié non comme une simple « ressource », mais comme une personne réflexive, actrice et contributrice à l’établissement des normes d’action collective. Ses piliers sont :

  • Conception de l’Être Humain : Le collaborateur est un être réflexif, capable de jugement et de contribution.
  • Objet : Le travail réel, c’est-à-dire le travail tel qu’il est objectivement, collectivement et subjectivement vécu par les employés.
  • Finalité : La reconnaissance du travail effectué et de la personne.

Cette approche vise à ré-humaniser le travail, favorisant la dignité et l’engagement, ce qui conduit indirectement à une performance durable.

La Gestion des Ressources Humaines (GRH)

La GRH est la fonction stratégique qui assure l’alignement des collaborateurs sur les valeurs et la mission de l’organisation. Elle englobe :

  • Administration du personnel : Paie, droit du travail, gestion des données.
  • Développement des RH : Recrutement, formation, gestion des compétences et des carrières.
  • Dialogue Social et Qualité de Vie au Travail (QVT) : Prévention des risques psychosociaux, amélioration des conditions de travail.

Si la GRH définit le cadre et les outils (politiques de recrutement, plans de formation), le manager est l’acteur clé de l’application sur le terrain, notamment par un management de proximité qui intègre les principes du Management Humain (écoute, autonomie, reconnaissance).

Gérer le Mouvement : Changement Organisationnel

Dans un environnement économique en constante mutation (technologique, concurrentiel, social), le changement est la nouvelle norme. La Gestion du Changement Organisationnel (ou Conduite du Changement) est l’ensemble des démarches visant à accompagner les individus et l’organisation dans la transition d’un état A à un état B, en minimisant les résistances et en maximisant l’adhésion.

Les Enjeux du Changement

Le changement, qu’il soit stratégique (nouveaux marchés), structurel (réorganisation), ou technologique (nouveau SIRH, IA), génère souvent de l’incertitude et des résistances (peur de l’échec, perte de repères).

Le Rôle Central des RH et des Managers

Les professionnels des RH et les managers jouent un rôle fondamental dans ce processus :

  1. Donner du Sens : Expliquer clairement le pourquoi et le comment du changement, ainsi que les bénéfices attendus pour l’entreprise et les collaborateurs.
  2. Communication et Dialogue : Mettre en place des espaces de partage pour que les équipes puissent exprimer leurs craintes et frustrations. La transparence est essentielle.
  3. Formation et Accompagnement : Identifier les lacunes en compétences dues au changement et proposer des plans de formation pour que les employés acquièrent les nouvelles aptitudes nécessaires, les rendant acteurs de la transformation plutôt que de simples exécutants.

L’objectif est de transformer la résistance en adhésion en impliquant les équipes et en reconnaissant leur contribution à la réussite de la transition.

L’Ancrage de l’Avenir : La Gestion des Carrières en Entreprise

La Gestion des Carrières est une démarche RH qui vise à planifier et à accompagner le développement professionnel de chaque collaborateur au sein de l’entreprise, en alignement avec les besoins stratégiques futurs de l’organisation. Elle est le lien direct entre l’individu et la stratégie à long terme.

Objectifs Clés

  • Anticipation des Besoins : Utiliser la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) pour anticiper les compétences futures nécessaires et identifier les écarts à combler.
  • Fidélisation et Motivation : Offrir des parcours d’évolution clairs (promotions, mobilités internes, enrichissement de poste) motive les collaborateurs et fidélise les hauts potentiels, réduisant le turnover.
  • Employabilité : Assurer que les compétences des salariés restent à jour face à l’évolution des métiers (via la formation continue), garantissant leur employabilité interne et externe.

Outils et Démarches

La gestion des carrières repose sur plusieurs outils :

  • Entretiens Professionnels : Échanges réguliers entre manager et salarié pour faire le point sur les aspirations, les compétences acquises et à développer, et les objectifs de carrière à moyen et long terme.
  • Cartographie des Compétences : Visualisation des expertises disponibles et nécessaires au sein de l’entreprise.
  • Plans de Succession et de Mobilité : Identification des futurs potentiels et préparation des transitions pour les postes clés.

En responsabilisant le salarié comme acteur de son propre parcours tout en lui offrant un cadre de développement structuré, l’entreprise investit non seulement dans ses « ressources », mais surtout dans ses talents.

Conclusion : Une Synergie Essentielle

Le Management Humain définit la philosophie (reconnaissance, centrage sur le travail), la GRH apporte le cadre et les outils (recrutement, formation, GPEC), la Gestion du Changement est l’approche dynamique pour naviguer les transitions, et la Gestion des Carrières assure la vision à long terme et la motivation individuelle. En plaçant l’humain — avec ses besoins, son potentiel et sa complexité — au centre de toutes ces fonctions, l’entreprise moderne garantit non seulement sa performance présente, mais aussi sa capacité d’adaptation et sa croissance future.

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Les clés du succès pour le changement majeur

Publié le par Yves Zieba

🚀 Réussir les changements organisationnels

Le changement est inévitable, la réussite est stratégique.

Dans le paysage économique actuel, les transformations majeures (fusion-acquisition, transformation digitale, refonte de la culture d’entreprise, etc.) sont la norme.

Pourtant, beaucoup échouent, non pas à cause d’un mauvais plan stratégique, mais d’une mauvaise gestion de la dimension humaine.

La meilleure approche pour aborder un changement organisationnel majeur est de suivre un processus éprouvé qui se concentre sur l’accélération du mouvement et l’ancrage des nouvelles pratiques.

💡 Le modèle en 3 phases et 8 étapes pour mobiliser, changer, ancrer

Le modèle de Kotter offre un plan d’action séquentiel pour surmonter l’inertie et la résistance.

Phase 1 : Créer le climat du changement

1. Créer un sentiment d’urgence (🔥)

Il ne s’agit pas de paniquer, mais de convaincre que le statu quo est plus dangereux que le changement. L’urgence motive l’action.

  • Cas d’Usage (Exemple 1) : Transformation Digitale.
    • Présenter des données montrant la perte de parts de marché face à des concurrents plus agiles ou l’obsolescence imminente de la technologie actuelle. Les employés doivent comprendre pourquoi « faire comme d’habitude » n’est plus une option.

2. Former une coalition directrice puissante (🤝)

Le changement doit être mené par une équipe interfonctionnelle de leaders respectés, ayant le pouvoir et la crédibilité nécessaires pour guider l’effort.

  • Cas d’Usage (Exemple 2) : Fusion-Acquisition.
    • Créer une équipe d’intégration composée de dirigeants influents des deux anciennes organisations, assurant une légitimité et une représentation équilibrées dans le processus de prise de décision.

3. Développer une vision et une stratégie (🧭)

La vision doit être claire, inspirante et facile à communiquer. Elle répond à la question : « À quoi ressemblera notre succès dans le futur ? »

  • Astuce : Utiliser des analogies simples : « Nous ne faisons pas que migrer vers le Cloud, nous construisons le système nerveux central de l’entreprise de demain. »

Phase 2 : Engager et habiliter l’organisation

4. Communiquer la vision du changement (🗣️)

La communication doit être fréquente, créative et utiliser tous les canaux. Les leaders doivent incarner la vision dans leurs actions quotidiennes, pas seulement dans les mémos. Répétez, répétez, répétez.

  • Cas d’Usage : Nouvelle Valeur d’Entreprise.
    • Intégrer la nouvelle valeur (« Orientation Client ») dans les réunions de lancement de projet, les revues de performance, et même les cérémonies de reconnaissance pour démontrer son importance pratique.

5. Donner les moyens d’agir (🛠️)

Identifier et éliminer les obstacles qui empêchent les employés de mettre en œuvre la nouvelle vision. Cela peut être des systèmes obsolètes, une bureaucratie excessive, ou des managers réticents.

  • Exemple : Supprimer une couche d’approbation inutile et former le personnel à la prise de décision décentralisée pour accélérer les processus post-restructuration.

6. Générer des victoires à court terme (🏆)

Les grands changements prennent du temps. Les victoires rapides et visibles sont cruciales pour maintenir le moral, prouver que l’effort porte ses fruits et fournir des munitions aux sceptiques.

  • Exemple : Implémentation d’un ERP.
    • Célébrer publiquement la première équipe qui finalise avec succès un module clé (par exemple, la clôture financière du premier mois sur le nouveau système) ou le premier trimestre sans panne critique grâce à la nouvelle infrastructure.

Phase 3 : Ancrer le changement

7. Consolider les gains et produire plus de changement (📈)

Ne vous reposez jamais sur vos lauriers ! Utilisez la crédibilité générée par les premières victoires pour poursuivre la transformation sur d’autres fronts et aborder des problèmes plus complexes.

  • Action Clé : Examiner ce qui a fonctionné (et non fonctionné) lors de la « victoire rapide » pour améliorer la prochaine phase de déploiement.

8. Ancrer les nouvelles approches dans la culture (🔗)

Le changement est réussi uniquement lorsqu’il devient la norme, la façon dont l’organisation « fait les choses » naturellement. Cela implique d’aligner la culture, les systèmes de récompense et les processus de recrutement sur les nouveaux comportements.

  • Exemple : Culture de l’Innovation.
    • Ajouter des critères d’évaluation liés à la « prise de risque calculée » ou à « l’expérimentation » dans les entretiens annuels et promouvoir les employés qui incarnent les nouvelles façons de travailler.

En appliquant ce cadre, vous ne gérez pas seulement un projet ; vous menez une transformation durable qui prépare votre entreprise à l’avenir. Le succès est dans la méthode.

#GestionDuChangement #TransformationOrganisationnelle #Leadership #Kotter #ExcellenceOpérationnelle

L’évolution stratégique des ressources humaines

Publié le par Yves Zieba

Quand la fonction RH devient l’Architecte de l’Humain et de la Stratégie

La fonction des Ressources Humaines est à un point de bascule. Oubliez la simple gestion administrative ; l’avenir de la RH ne réside plus dans l’exécution des tâches, mais dans la stratégie, l’anticipation et le « Care » (le soin apporté aux collaborateurs). Sous la pression de l’Intelligence Artificielle (IA) et des nouvelles attentes des talents, la fonction RH est en pleine réinvention pour devenir un partenaire business indispensable et un véritable architecte de l’humain.

Voici les trois piliers qui définiront le rôle de la RH dans les années à venir.

1. L’Ère de la RH Augmentée : Quand l’IA et la Data libèrent l’Humain

La transformation la plus visible est la prise en charge massive des processus par la technologie. L’IA et le People Analytics ne sont pas là pour remplacer les professionnels RH, mais pour les augmenter.

  • Automatisation des Tâches Opérationnelles : La paie, la gestion administrative, le tri initial des CV et les réponses aux questions de routine (via des chatbots intelligents) seront largement automatisés. Cela libère les équipes RH de la charge de l’exécution pour se concentrer sur des missions à haute valeur ajoutée.
  • La RH Prédictive : Le nouveau pouvoir de la RH réside dans l’anticipation. Grâce à l’analyse de données (taux de rotation, performance, engagement), la fonction peut désormais prédire :
    • Les besoins futurs en compétences (reskilling et upskilling).
    • Les risques de départ et de burn-out (détection des signaux faibles).
    • L’adéquation des talents aux objectifs stratégiques.
  • Expérience Personnalisée : La digitalisation permet l’hyper-personnalisation. Des parcours de formation adaptés à chaque profil aux avantages sociaux sur mesure, l’IA rend possible une gestion des talents véritablement individualisée.

2. Le Nouveau Rôle du DRH : Architecte de Compétences et de Culture

Le Directeur des Ressources Humaines (DRH) de demain ne sera plus un administrateur, mais un stratège du capital humain, directement impliqué dans les décisions de l’instance dirigeante.

  • Gestion Stratégique des Compétences : Face à l’obsolescence rapide des savoir-faire, la fonction RH devient la principale garante de l’employabilité des collaborateurs et de la compétitivité de l’entreprise. Il s’agit de piloter la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) pour aligner les capacités internes sur les évolutions du marché (IA, RSE, digital).
  • Garant de la Marque Employeur : Dans un marché de l’emploi tendu, la RH est l’ambassadeur et le gardien de la culture d’entreprise. Attirer et fidéliser les talents passe par la construction d’une Proposition de Valeur Employeur (PVE) authentique, reflétant les valeurs de l’organisation et une expérience candidat/collaborateur fluide et engageante.
  • Accélérateur du Changement : Face aux modèles de travail hybrides (télétravail/présentiel) et aux grandes transformations (RSE, digital), la RH devient le chef d’orchestre de l’accompagnement du changement et de l’évolution du management vers plus d’agilité et de confiance.

3. Le Recentrage sur l’Humain : Le Triomphe du « Care »

Ironiquement, c’est en automatisant le transactionnel que la RH retrouve sa mission la plus humaine : prendre soin des équipes.

  • La Santé Mentale, un Impératif Stratégique : La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est désormais un levier de performance. La fonction RH est le pivot des initiatives de bien-être, de la prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS) à l’encadrement du droit à la déconnexion. Les managers devront être formés pour devenir des facilitateurs et des soutiens psychologiques.
  • Éthique et Transparence : Avec l’usage croissant de l’IA, la RH est responsable de l’éthique des algorithmes. Elle doit garantir que les décisions assistées par la technologie sont justes, transparentes et ne reproduisent pas de biais discriminatoires.
  • Développement des Compétences Douces : Les compétences clés du RH de demain seront l’intelligence émotionnelle, le leadership d’influence et la capacité à dialoguer avec les équipes de direction sur des sujets financiers et stratégiques. Le rôle s’éloigne de l’autorité pour embrasser celui de coach et de consultant interne.

Conclusion : L’avenir de la fonction RH est celui d’une puissance stratégique qui utilise la technologie pour faire prospérer l’Humain. Elle passe d’une fonction de soutien à une fonction de pilotage, devenant l’acteur clé qui assure l’alignement entre la performance économique de l’entreprise et l’épanouissement de ses collaborateurs. C’est l’ère de la RH comme véritable partenaire de la croissance.

Et vous, comment préparez-vous votre équipe RH à cette profonde mutation ?

Pour aller plus loin sur le sujet RH et IA : https://www.amazon.fr/dp/B0FP2THK22

Sourcing et sélection: L’impact de l’IA sur le recrutement

Publié le par Yves Zieba

L’intelligence artificielle (IA) révolutionne le recrutement, transformant la façon dont les entreprises gèrent le cycle de vie des talents, de l’attraction à l’intégration.

Plutôt que de remplacer les recruteurs, l’IA agit comme un puissant assistant, leur permettant de se concentrer sur les interactions humaines et les décisions stratégiques.

Attirer les talents 🎯

Pour attirer les candidats, l’IA utilise des outils de sourcing sophistiqués pour identifier les profils pertinents sur les réseaux professionnels comme LinkedIn ou les plateformes de recrutement.

Ces systèmes analysent des millions de profils en quelques secondes, filtrant les compétences, l’expérience et même les centres d’intérêt pour trouver les meilleurs matchs.

L’IA personnalise également l’expérience candidat.

Par exemple, les chatbots de recrutement sur les sites carrière répondent instantanément aux questions des postulants 💬, comme le processus de candidature ou les informations sur la culture d’entreprise.

Cela rend l’entreprise plus accessible et réactive, améliorant l’image de marque de l’employeur.

Sélectionner les candidats 🕵️‍♀️

La phase de sélection est l’un des domaines où l’IA a le plus d’impact. Les outils d’analyse de CV et de lettres de motivation, alimentés par l’IA, peuvent lire et trier des centaines de documents en un temps record.

Ces systèmes ne se contentent pas de rechercher des mots-clés; ils peuvent aussi évaluer des critères plus nuancés, comme la pertinence des projets passés ou la progression de carrière.

Certaines plateformes d’IA proposent des tests cognitifs et des jeux de simulation pour évaluer les compétences techniques et comportementales des candidats de manière plus objective et standardisée. Cela réduit les biais humains et assure une évaluation plus équitable.

De plus, l’IA peut analyser le ton et les expressions faciales lors d’entretiens vidéo, offrant des données supplémentaires aux recruteurs pour guider leurs décisions.

Recruter et intégrer les nouvelles recrues 🤝

Une fois le bon candidat trouvé, l’IA simplifie le processus de recrutement.

Elle peut automatiser l’envoi des offres d’emploi, des rappels de documents et la planification des réunions d’intégration.

En gérant les tâches administratives répétitives, l’IA permet aux recruteurs de se concentrer sur l’accompagnement des nouveaux employés.

L’intégration (ou onboarding) est aussi optimisée par l’IA.

Les plateformes d’intégration peuvent personnaliser le parcours de chaque nouvel employé et l’automatiser grâce à la RPA.

Un chatbot peut répondre aux questions fréquentes sur la paie ou les avantages sociaux, tandis que le système peut générer automatiquement des rappels pour les formations obligatoires ou les rencontres avec les équipes.

Cela assure une transition en douceur et aide le nouvel employé à se sentir rapidement à l’aise et productif.

En conclusion, l’IA n’est pas une menace pour les recruteurs, mais une alliée de taille.

Elle automatise les tâches à faible valeur ajoutée, accélère les processus et fournit des analyses précieuses pour des décisions plus éclairées.

En libérant du temps, elle permet aux professionnels des ressources humaines de se concentrer sur l’essentiel : les relations humaines et le développement des talents.

Ma collection pour aller plus loin : https://www.amazon.fr/dp/B0FP2THK22

Transition Écologique : Vers un Futur Durable

Publié le par Yves Zieba

Réinventons l’avenir avec optimisme

Le constat est sans appel. Dérèglement climatique, épuisement des ressources, perte de la biodiversité… les signaux d’alarme se multiplient. Nous ne pouvons plus nous contenter de petites actions isolées.

Le temps de la transition écologique n’est plus une option, c’est une nécessité urgente, une transformation profonde qui redéfinit nos sociétés. Mais cette urgence, loin de nous paralyser, est une chance unique de réinventer nos modes de vie et de bâtir un futur résolument optimiste.

L’ère de l’économie linéaire, qui se contente d’extraire, de fabriquer, de consommer et de jeter, touche à sa fin.

Aujourd’hui, les clés de la prospérité se trouvent dans des modèles plus intelligents et plus respectueux : la bioéconomie et l’économie circulaire, régénérative et symbiotique.

Vers une économie qui s’inspire de la nature

La bioéconomie nous montre la voie en utilisant la biomasse et les ressources renouvelables pour produire des biens et de l’énergie. Imaginez des bioplastiques fabriqués à partir d’algues ou des biocarburants créés à partir de déchets agricoles.

Cette approche nous libère des énergies fossiles tout en créant de nouvelles filières industrielles.

L’économie circulaire, elle, nous invite à repenser notre rapport aux objets. Loin de jeter, on répare, on réutilise, on recycle. L’objectif est de réduire au maximum le gaspillage en intégrant les déchets d’un processus comme matières premières pour un autre.

En poussant ces logiques, on découvre l’économie régénérative, qui va au-delà du simple recyclage. Elle vise à restaurer activement les écosystèmes. Pensez à des entreprises dont l’activité améliore la qualité des sols ou de l’eau.

L’économie symbiotique, enfin, s’inspire de la nature pour créer des écosystèmes économiques où les entreprises collaborent, échangent leurs flux de matières et d’énergie pour le bénéfice de tous.

Ces modèles ne sont pas des utopies, ils sont la base de l’économie de demain.

Les métiers de l’avenir : concilier sens et innovation

Pour que cette transformation s’accélère, nous avons besoin de nouveaux talents, de personnes formées pour relever ces défis. La double transition, numérique et écologique, est la grande aventure de notre siècle, et les opportunités professionnelles y sont immenses.

Voici quelques exemples de métiers verts qui contribuent directement à la préservation de l’environnement :

  • Ingénieur en bio-procédés : Il conçoit des usines qui transforment la biomasse en nouveaux matériaux.
  • Technicien en valorisation des déchets : Il gère les systèmes de recyclage pour que rien ne soit perdu, mais transformé.
  • Agriculteur urbain/Permaculteur : Il réinvente l’agriculture en ville en créant des écosystèmes productifs et durables.
  • Consultant en écoconception : Il aide les entreprises à créer des produits respectueux de l’environnement dès le départ.

Et voici des métiers verdissants, des professions qui s’adaptent et intègrent la dimension écologique :

  • Architecte/Urbaniste durable : Il conçoit des bâtiments et des villes qui consomment moins d’énergie et s’intègrent mieux dans la nature.
  • Data Scientist en environnement : Il utilise les données pour optimiser la consommation d’énergie ou prédire des phénomènes climatiques.
  • Responsable RSE : Ce rôle stratégique aide les entreprises à mettre en place leur politique de développement durable.

Les compétences pour bâtir le futur

Pour réussir dans ces métiers, il ne suffit pas d’avoir des connaissances techniques. Il faut aussi développer des compétences clés :

  • L’esprit critique et l’approche systémique : Comprendre comment les différentes parties d’un système interagissent, qu’il s’agisse d’un écosystème naturel ou industriel.
  • La capacité d’innovation et la créativité : La transition repose sur l’invention de nouvelles solutions.
  • Les compétences numériques : Maîtriser les outils comme la modélisation 3D, le Big Data ou l’IA pour analyser les impacts environnementaux et optimiser les processus.
  • La collaboration et la communication : Savoir travailler en équipe et échanger avec des experts de différents domaines pour créer des projets concrets et porteurs de sens.

La transition écologique est l’opportunité de concilier sens, impact et innovation.

Elle nous demande d’allier la puissance de la technologie à la sagesse de la nature.

Que vous soyez étudiant, jeune diplômé ou en reconversion, intéressez-vous à ces nouveaux parcours de formation et d’orientation.

C’est dans ces domaines que se trouvent les emplois d’avenir, ceux qui ont du sens et qui contribuent concrètement à un monde meilleur.

Alors, êtes-vous prêts à devenir l’un des acteurs de cette transformation positive ?

Pour aller plus loin sur la bioéconomie :

Pour aller plus loin sur la transition écologique :

Pour aller plus loin sur l’économie circulaire pour les entreprises et pour leur compétitivité :

Pour aller plus loin sur les algues :

Dans la même série : https://kdp.amazon.com/fr_FR/series/M7C5BS2WA06

Du même auteur : https://www.amazon.com/stores/Yves-Zieba/author/B0FJWXC2XF

The AI advantage

Publié le par Yves Zieba

Mastering Negotiation in the Digital Age

Negotiation. It’s an art as old as commerce itself, a delicate dance of give and take that has shaped human interaction for millennia. From ancient bazaars to modern boardrooms, the core principles have remained remarkably consistent. But what if the very essence of this age-old art is on the cusp of a revolutionary transformation? What if the future of negotiation isn’t just about human skill, but about leveraging the unparalleled power of artificial intelligence?

The answer lies in « The AI Advantage: Mastering Negotiation in the Digital Age, » an essential guide that reveals how AI isn’t just a futuristic concept, but a present-day game-changer for anyone involved in high-stakes interactions.

This groundbreaking e-book goes far beyond traditional negotiation tactics, demonstrating how cutting-edge AI empowers you to win like never before.

Unlocking Unprecedented Insights

Imagine having the ability to sift through mountains of data – from intricate market trends to exhaustive counterparty profiles – at speeds that are simply impossible for the human mind.

AI makes this a reality. It can uncover unprecedented insights, giving you a panoramic view of the negotiation landscape.

This isn’t just about knowing more; it’s about knowing everything relevant, allowing you to enter discussions armed with a level of understanding that was previously unimaginable.

Predicting outcomes with uncanny accuracy

Ever wish you could peek into the future of a negotiation?

AI brings you remarkably close. Through powerful predictive analytics, you can simulate countless scenarios, testing different offers and counter-offers to identify the optimal path forward.

This capability allows you to anticipate reactions from the other side with uncanny accuracy, reducing uncertainty and enabling more strategic decision-making. No more guessing games; just data-driven foresight.

Automating routine, elevating strategy

Let’s be honest: some aspects of negotiation are tedious.

Contract review, initial communications, and basic information gathering can consume valuable time and energy.

AI can automate routine tasks, streamlining these processes and freeing you up to focus on what truly matters: high-value strategy, creative problem-solving, and cultivating strong relationships.

This isn’t about replacing the human element, but about enhancing it.

Enhancing your human intuition

Perhaps one of the most exciting aspects of AI in negotiation is its ability to enhance your human intuition.

By analyzing communication styles, subtle emotional cues, and behavioral patterns, AI provides data-driven insights that can make you a more empathetic, perceptive, and ultimately, more effective negotiator. It’s about augmenting your natural abilities, not diminishing them.

You become a sharper observer and a more astute communicator.

Real-World Impact and a Glimpse into the Future

« The AI Advantage » isn’t just theoretical; it explores real-world case studies demonstrating AI’s tangible impact across various fields, including procurement, sales, and legal negotiations.

You’ll see how organizations and individuals are already leveraging AI to secure better terms and maximize value.

Looking ahead, the book offers a thrilling glimpse into the future of negotiation, envisioning hyper-personalized strategies, advanced emotional AI that understands and responds to nuanced human emotions, and even autonomous negotiation agents capable of executing agreements with minimal human intervention.

Most importantly, this e-book teaches you how to embrace the « augmented negotiator » mindset. This isn’t about choosing between human skill and AI power; it’s about seamlessly combining AI’s analytical prowess with your unique human empathy, creativity, and strategic thinking.

Whether you’re a seasoned dealmaker looking for an edge or new to the intricate art of persuasion, « The AI Advantage: Mastering Negotiation in the Digital Age » provides the definitive blueprint for securing better terms, maximizing value, and achieving unparalleled success in our rapidly evolving digital world. Don’t just negotiate; master it with the AI advantage.

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This e-book is just one piece of the puzzle!

  • About the Author: Want to learn more about my background, expertise, and what drives my passion for helping professionals like you succeed?
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  • Discover my collections: We have a wealth of resources, articles, and other e-books designed to help you master various aspects of your professional life.

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Note : 1 sur 5.

Unlock Your Career Potential: 100 AI Tools and Strategies

Publié le par Yves Zieba

Discover « 100 AI-Powered Career Management Use Cases » E-book!

Are you ready to redefine your career in the age of AI?

Artificial Intelligence isn’t just a buzzword; it’s your new co-pilot in navigating the complexities of the modern job market. Imagine having a secret weapon that helps you find dream opportunities, build in-demand skills, and showcase your unique talents like never before.

That’s exactly what you’ll find in our brand new, comprehensive e-book: « 100 AI-Powered Career Management Use Cases. »

Why you need this e-book NOW:

In today’s fast-paced world, staying ahead means leveraging every tool at your disposal.

This isn’t just theoretical fluff; it’s 100 practical, actionable ways you can use AI, right now, to transform your professional journey.

  • For Job-Seekers: Stop endless scrolling. Discover hidden opportunities and tailor your applications with laser precision.
  • For Early-Career Professionals: Accelerate your growth, build essential skills, and make an impact from day one.
  • For Seasoned Experts: Adapt to new industry trends, expand your influence, and future-proof your expertise.
  • For Freelancers & Entrepreneurs: Streamline your operations, find new clients, and build your personal brand with unprecedented efficiency.
  • For Managers & Leaders: Empower your teams, optimize performance, and lead with AI-driven insights.

If you’re serious about taking control of your career and thriving in the AI-driven future of work, this e-book is your ultimate guide.

What’s inside? A sneak peek at how AI will supercharge your career:

We’ve broken down AI’s power into digestible, actionable use cases, each designed for immediate application. Here’s a glimpse of the transformative areas covered:

1. Finding Opportunities (1-15)

  • Identify Emerging Job Roles: Stay ahead of the curve and pinpoint where your skills will be most valued in the coming years.
  • Personalize Job Alerts: Ditch the noise and get highly relevant job recommendations tailored just for you.
  • Research Company Culture & Values: Find the perfect fit by using AI to understand a company’s true ethos.

2. Building Your Brand (16-25)

  • Craft a Powerful Personal Brand Statement: Articulate your unique value proposition in a way that resonates.
  • Optimize LinkedIn Profile for Searchability: Get found by recruiters with AI-suggested keywords and compelling content.
  • Develop a Content Strategy for Thought Leadership: Become an industry authority by sharing AI-assisted insights.

3. Upskilling & Learning (26-40)

  • Identify Skill Gaps for Career Advancement: Pinpoint exactly what you need to learn to reach your next professional milestone.
  • Recommend Personalized Learning Resources: Get tailored course suggestions, articles, and videos that match your learning style and goals.
  • Summarize Complex Technical Concepts: Grasp intricate ideas in minutes, not hours.

4. Application Materials (41-50)

  • Tailor Your Resume to a Specific Job Description: Beat the Applicant Tracking Systems (ATS) and make every application count.
  • Draft a Compelling Cover Letter: Write persuasive letters that showcase your enthusiasm and fit.
  • Proofread and Grammar Check All Materials: Ensure flawless applications every time.

5. Interview & Assessment (51-60)

  • Prepare for Behavioral Interview Questions: Craft powerful STAR method answers that highlight your strengths.
  • Simulate Mock Interviews (Chat-based): Practice under pressure and refine your responses with AI as your interviewer.
  • Generate Questions to Ask the Interviewer: Impress hiring managers with insightful inquiries.

…and 40 more game-changing use cases across Onboarding, Productivity, Leadership, and Career Transitions!

Your AI Co-Pilot awaits – Invest in your future!

This e-book is designed to be your quick-start guide, packed with immense value for your career. Each use case includes:

  • Why it matters – the problem it solves.
  • How AI helps – the core mechanism.
  • Example tools – software or services you can use (like ChatGPT, Gemini, Microsoft Copilot, LinkedIn, Notion AI, and more!).
  • Quick-start steps – a tiny workflow you can adopt today.
  • Pro tips – advanced or cautionary advice.

No complicated setups, no obscure software needed. Just practical, immediate ways to put AI to work for YOUR career. Think of this as your personal career consultant, available 24/7.

Ready to revolutionize your career?

Don’t get left behind. The future of work is here, and AI is your most powerful ally.

This e-book is your essential investment in staying ahead.

Share this invaluable resource with your network! Help your friends, colleagues, and connections supercharge their careers too.

Loved this deep dive into AI and career management? This e-book is just one piece of the puzzle!

What career challenge are you hoping AI will help you solve first? Share your thoughts in the comments below!

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Note : 1 sur 5.

The Tiny Team Revolution: Redefining Success for Innovative Projects

Publié le par Yves Zieba

Small teams, big results

For years, the sheer size of a company’s workforce was often seen as the ultimate badge of honor, a clear signal of success. The bigger the headcount, the more impressive the achievement.

But as we stand in 2025, amidst the revolutionary wave of artificial intelligence and the rise of lean startups, that narrative has fundamentally shifted.

The focus is no longer on how many people you employ, but on how much a small, agile team can accomplish.

This isn’t merely about cutting costs; it’s a complete paradigm shift in how companies are built and what success truly looks like. We’re entering the age of the tiny team: lean, focused, and incredibly impactful. The question for anyone embarking on an innovative project today is, are you ready for it?

The New Formula: Small Teams, Big Results

Gone are the days when growth was exclusively measured in employees. Today, the metric that truly matters is productivity per person.

Consider the example of Gamma, a company that serves 50 million users with a mere 28 employees, has raised $23M, and has been profitable for over 15 months.

This isn’t magic; it’s leverage. Each team member is a generalist, empowered by powerful AI tools, operating without the traditional silos or managerial bloat.

This clear, high-output execution is rapidly becoming the blueprint for success.

Why Big Teams are now a Red Flag

Where investors once applauded a large headcount, they now scrutinize it.

A bulky team often signals inefficiency, outdated thinking, and a resistance to the rapid changes demanded by today’s landscape.

We’re on the cusp of a world where zero-employee, billion-dollar companies are no longer a fantasy.

Today’s venture capitalists are actively seeking speed, adaptability, and leverage.

They aren’t interested in funding cumbersome organizations. They want focused operators equipped with the right tools, not suffocated by hierarchies.

You no longer need a team of data analysts; you need someone adept at prompting GPT.

You don’t need ten marketers; you need one who deeply understands growth strategies and automation.

Flexibility over Rigid Structures, embracing FLUX

The traditional startup model often mirrored factory assembly lines: specialized roles, multiple layers of management, and rigid processes.

However, AI doesn’t conform to traditional organizational charts. It thrives on initiative, flexibility, and autonomy.

Companies like Gamma succeed because their team members are player-coaches – simultaneously executing tasks and leading their areas. This model champions agility and sound judgment over strict adherence to procedure.

For these tiny, innovative teams, frameworks like FLUX are particularly appropriate. FLUX, standing for Fast, Liquid, Uncharted, and eXperimental, encapsulates the very essence of what makes small teams thrive in today’s dynamic business environment.

  • Fast: Tiny teams, unburdened by bureaucracy, can move with incredible speed, making rapid decisions and executing quickly. This aligns perfectly with the « Fast » principle of FLUX, emphasizing quick adaptation and responsiveness.
  • Liquid: Small teams are inherently more adaptable and less rigid than large organizations. They can easily reconfigure, pivot, and flow with changing market demands, embodying the « Liquid » aspect of the framework.
  • Uncharted: Innovative projects often venture into unknown territories. Tiny teams are better equipped to navigate these « Uncharted » waters, as they can collectively explore, learn, and iterate without the complexity of coordinating numerous stakeholders.
  • eXperimental: The lean nature of tiny teams fosters a culture of continuous experimentation and learning from failures, which is core to the « eXperimental » principle of FLUX. This allows them to rapidly test hypotheses and discover effective solutions.

By embracing the FLUX framework, tiny teams naturally cultivate the agility, collaboration, continuous learning, and forward-thinking mindset necessary to not just survive but truly thrive amidst constant change.

The strategic edge of tiny teams

Founders of innovative projects should actively resist the temptation of early bloat. Staying small for as long as possible offers a significant competitive advantage. Why?

  • Speed: Small teams move faster, with less friction.
  • Focus: Alignment is easier. Distractions are fewer.
  • Tool Leverage: AI tools empower fewer people to accomplish far more.
  • Resilience: Generalists can cover multiple roles when needed.
  • Efficiency: Lean teams use capital wisely, something investors value more than ever.

What investors prioritize in 2025

The venture capital mindset has undergone a profound transformation. The « scale-at-all-costs » mentality is out. Instead, investors are asking:

  • How much can this team achieve before they need to expand?
  • How efficient are they per person, per euro, per hour?
  • Are they obsessed with their product or their organizational structure?

Impact per head is the new north star.

The One-Person Startup: A future closer than you think

While we celebrate small teams today, tomorrow we might be applauding solo founders building entire companies from their laptops – not just hobby projects, but legitimate, investor-backed businesses. This isn’t science fiction. With the explosive pace of AI development, it’s already possible to:

  • Build and launch software without writing a single line of code.
  • Generate content, manage marketing campaigns, and handle customer support.
  • Oversee operations, analyze data, and conduct UX testing – all solo.

Soon, one person will effectively replace ten. Eventually, perhaps none will be needed for many tasks.

What this means for your innovative and organic project

If you’re launching an innovative project in 2025, it’s time to ask yourself some critical questions:

  • Am I hiring to look impressive, or because there’s a genuine, indispensable need for the help?
  • Can the combination of AI and highly capable generalists outperform the larger team I initially envisioned?
  • Am I chasing vanity metrics, or am I focused on achieving real, impactful traction?

In today’s landscape, you don’t win by being big. You win by being lean, fast, and remarkably sharp.

Comment l’IA transforme notre vie professionnelle

Publié le par Yves Zieba

L’IA, bien plus qu’un levier de productivité : un impact profond sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)

L’intelligence artificielle (IA) est sans conteste l’une des révolutions technologiques majeures de notre époque, promettant des gains de productivité inédits pour nos organisations.

Cependant, au-delà de cette métrique économique souvent mise en avant, un enjeu fondamental mérite toute notre attention : quel est l’impact réel de l’IA sur la qualité du travail et la qualité de vie au travail (QVCT) de nos collaborateurs ?

Cette question, trop souvent inexplorée, est pourtant cruciale pour construire un avenir professionnel durable et humain.

Nous devons collectivement nous interroger : comment l’IA modifie-t-elle les conditions de travail au quotidien ?

Quels effets concrets a-t-elle sur l’engagement, le sens du travail et la charge mentale ?

Comment les directions des Ressources Humaines (DRH) et des Systèmes d’Information (DSI) peuvent-elles accompagner ces transformations de manière responsable et durable ?

L’IA au quotidien : entre opportunités et défis pour les conditions de travail

L’intégration de l’IA dans nos processus de travail se manifeste sous diverses formes : automatisation des tâches répétitives, aide à la décision, analyse prédictive, interfaces conversationnelles… Ces évolutions ont des répercussions directes sur le quotidien des salariés.

  • Libération des tâches à faible valeur ajoutée : L’automatisation peut permettre aux collaborateurs de se décharger des tâches chronophages et répétitives, leur offrant ainsi la possibilité de se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée, nécessitant créativité, analyse critique et interaction humaine. C’est une opportunité d’enrichir le contenu du travail et de stimuler le développement de nouvelles compétences.
  • Aide à la décision et performance accrue : Les outils basés sur l’IA peuvent fournir des analyses de données complexes en temps réel, facilitant des prises de décision plus éclairées et plus rapides. Cela peut renforcer l’efficacité individuelle et collective, et potentiellement réduire certaines sources de stress liées à l’incertitude.
  • L’émergence de nouvelles formes de collaboration : L’IA peut devenir un véritable « assistant intelligent », optimisant les flux de travail et la communication. Des outils de planification intelligents aux plateformes collaboratives augmentées, l’IA peut fluidifier les interactions et améliorer la coordination.

Cependant, il est impératif de ne pas ignorer les défis :

  • Risque de déqualification et de perte de sens : Si l’IA est déployée sans réflexion sur l’évolution des métiers, elle peut mener à une parcellisation des tâches restantes et à une perte de sens pour les collaborateurs dont le cœur de métier est repris par la machine. La question de l’employabilité et de la requalification est centrale.
  • Intensification du travail et « uberisation » : L’IA peut aussi conduire à une intensification du travail par une surveillance accrue des performances, des objectifs plus ambitieux ou une pression constante à la productivité. Dans certains secteurs, elle peut favoriser des modèles de travail fragmentés et précarisés.
  • Charge mentale et hyper-connexion : L’interaction constante avec des systèmes IA peut générer une nouvelle forme de charge mentale, liée à la nécessité de comprendre et de vérifier les résultats produits par la machine, ou à la peur d’être remplacé. L’hyper-connexion, facilitée par l’IA, peut également brouiller les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle.

L’IA et l’humain : engagement, sens du travail et charge mentale

L’impact de l’IA sur l’engagement, le sens du travail et la charge mentale est multifactoriel et dépend fortement de la manière dont elle est intégrée dans l’organisation.

  • Engagement : L’IA peut potentiellement renforcer l’engagement en rendant le travail plus intéressant et moins répétitif. Si les collaborateurs se sentent accompagnés et voient l’IA comme un outil d’aide plutôt qu’une menace, leur sentiment d’autonomie et de compétence peut être accru. À l’inverse, un déploiement perçu comme opaque, menaçant l’emploi ou déshumanisant le travail, mènera inévitablement à une baisse de l’engagement.
  • Sens du travail : La question du sens est au cœur des préoccupations actuelles. Si l’IA permet aux individus de se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée, où leur expertise et leur créativité sont sollicitées, le sens du travail peut être renforcé. En revanche, si l’IA réduit le travail à une simple exécution ou à un contrôle de machine, le sens risque de s’éroder, entraînant démotivation et aliénation. Il est crucial de veiller à ce que l’IA ne dilue pas la dimension relationnelle et éthique de nombreux métiers.
  • Charge mentale : L’IA peut, dans le meilleur des cas, réduire la charge mentale liée aux tâches routinières ou complexes. Cependant, elle peut aussi en créer de nouvelles :
    • Charge cognitive : Nécessité d’apprendre à interagir avec de nouveaux systèmes, de comprendre leurs logiques, de vérifier leurs résultats.
    • Charge émotionnelle : Peur du remplacement, sentiment de déshumanisation des interactions (notamment avec les chatbots), ou stress lié à une surveillance algorithmique perçue comme intrusive.
    • Charge informationnelle : Flux constant d’informations générées par l’IA, nécessitant un tri et une analyse accrus.

Accompagner la transformation : le rôle clé des DRH et DSI

Face à ces enjeux, les directions RH et IT ont un rôle pivot à jouer pour que l’intégration de l’IA soit une réussite humaine et organisationnelle.

Anticipation et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) :

  • Cartographier les impacts : Identifier précisément les métiers et les compétences qui seront transformés par l’IA.
  • Développer les compétences de demain : Mettre en place des programmes massifs de formation et de reconversion, axés sur les compétences « humaines » (créativité, pensée critique, intelligence émotionnelle, collaboration) et les compétences spécifiques à l’interaction avec l’IA.
  • Co-construire les évolutions : Associer les collaborateurs et leurs représentants à la réflexion sur l’évolution des métiers et des processus.

    Conception centrée sur l’humain (Human-Centered Design) :

    • Impliquer les utilisateurs : Ne pas se contenter de déployer des outils, mais impliquer les futurs utilisateurs dès la phase de conception et de test pour s’assurer que les solutions IA répondent à leurs besoins et améliorent réellement leurs conditions de travail.
    • Transparence et explicabilité : Les systèmes d’IA doivent être compréhensibles par les utilisateurs. Expliquer pourquoi et comment une décision est prise par un algorithme est essentiel pour la confiance et l’acceptation.
    • Contrôle humain : Veiller à ce que l’humain garde le contrôle final et la capacité d’intervenir ou de corriger les actions de l’IA. L’IA doit être un assistant, non un substitut.

      Renforcer le dialogue social et l’éthique de l’IA :

      • Cadre éthique : Définir une charte d’utilisation de l’IA, encadrant les principes de non-discrimination, de protection des données, de respect de l’autonomie et de la dignité humaine.
      • Dialogue social renforcé : Engager un dialogue constant avec les partenaires sociaux sur les modalités de déploiement de l’IA et ses impacts sur les conditions de travail, la santé et la sécurité.
      • Accompagnement psychologique : Être attentif aux risques psychosociaux liés à l’IA (stress, anxiété, sentiment de déshumanisation) et proposer des dispositifs d’écoute et d’accompagnement.

        Adoption d’une culture de l’expérimentation et de l’apprentissage continu :

        • Tester et ajuster : Déployer l’IA par étapes, en privilégiant des pilotes et en évaluant régulièrement les impacts sur la QVCT.
        • Retour d’expérience : Mettre en place des boucles de feedback pour ajuster les usages et les outils en fonction de l’expérience des collaborateurs.
        • Culture de l’innovation responsable : Encourager une culture où l’innovation technologique est systématiquement évaluée à l’aune de son impact humain et social.

          Conclusion

          L’intelligence artificielle est une force de transformation inévitable.

          Notre responsabilité, en tant que leaders des organisations, est de veiller à ce que cette transformation soit au service de l’humain et non l’inverse.

          L’IA ne doit pas être perçue uniquement comme un outil de productivité, mais comme un levier pour améliorer fondamentalement la qualité du travail et la qualité de vie au travail.

          En adoptant une approche proactive, éthique et centrée sur l’humain, les DRH et les DSI, en collaboration étroite avec les responsables des relations sociales et de la QVCT, ont l’opportunité unique de façonner un futur où l’IA enrichit le travail, développe les compétences et renforce l’engagement.

          Il ne s’agit plus de savoir si nous devons intégrer l’IA, mais comment nous allons le faire pour maximiser ses bénéfices tout en protégeant et en valorisant notre capital humain le plus précieux.

          Au delà de l’humain

          Publié le par Yves Zieba

          IA, surhommes et la quête de performances et de longévité illimitées

          L’humanité est à un carrefour fascinant, un point où la science-fiction d’hier est en passe de devenir la réalité d’aujourd’hui. Avec l’avènement rapide de l’intelligence artificielle (IA) et l’exploration audacieuse des limites de la biologie humaine, nous nous posons une question fondamentale : qu’est-ce que cela signifie d’être humain à l’ère de l’amélioration technologique et biologique ?

          Nous ne parlons plus seulement de prothèses sophistiquées ou de médicaments améliorant légèrement nos capacités. Nous entrons dans un domaine où l’IA pourrait devenir une extension de notre intellect, où la génétique et la bio-ingénierie pourraient repousser les frontières de notre corps, nous menant vers des performances et une longévité qui étaient jadis l’apanage des mythes.

          Mais alors que nous contemplons ce futur aux possibilités vertigineuses, une multitude de questions cruciales émergent. Elles ne sont pas seulement techniques ou scientifiques ; elles sont éthiques, sociétales et profondément philosophiques.

          L’IA comme extension de l’esprit humain :

          • Si l’IA peut nous aider à traiter des informations à des vitesses et des échelles inégalées, serons-nous vraiment plus intelligents, ou simplement plus dépendants ?
          • Jusqu’où irons-nous dans l’intégration de l’IA à notre cognition ? Des implants neuraux aux interfaces cerveau-ordinateur, où se situe la limite entre l’humain et la machine ?
          • L’IA, en améliorant nos capacités de prise de décision, nous rendra-t-elle plus efficaces, ou risquons-nous de perdre une part de notre intuition et de notre subjectivité ?

          La naissance du « surhomme » :

          • Si la génétique nous permet d’éliminer les maladies, d’améliorer nos capacités physiques et cognitives, à quel moment un « humain amélioré » devient-il un « surhomme » ?
          • Ces améliorations seront-elles accessibles à tous, ou créeront-elles une nouvelle fracture, une élite biologique qui creusera un fossé encore plus grand entre les nantis et les démunis ?
          • Comment la société réagira-t-elle à l’émergence d’individus dotés de capacités physiques ou mentales largement supérieures à la moyenne ? Cela mènera-t-il à une nouvelle forme de discrimination ou à une transformation radicale de notre conception de la normalité ?

          La quête de la longévité illimitée :

          • Si nous parvenons à repousser significativement les limites de la vieillesse et de la mort, quelles seront les implications démographiques, environnementales et économiques ?
          • Un monde où la longévité est considérablement accrue changerait-il notre perception du temps, du travail, de la famille, et même du sens de la vie ?
          • La quête de l’immortalité biologique est-elle un objectif louable, ou risquons-nous de perdre ce qui rend la vie précieuse : sa finitude ?

          Questions éthiques et existentielles :

          • Qui définira les limites de ce qui est acceptable en matière d’amélioration humaine et d’intégration de l’IA ? Les gouvernements, les scientifiques, les entreprises, ou la société dans son ensemble ?
          • Nos valeurs humaines, notre compassion, notre empathie, notre créativité, seraient-elles préservées ou altérées dans un monde où la performance prime ?
          • Au-delà des performances et de la longévité, quelle est la finalité de cette quête ? Est-ce pour nous épanouir davantage, ou pour nous conformer à un idéal de perfection dicté par la technologie ?

          La discussion autour de l’IA, des surhommes et de la quête de la performance et de la longévité illimitées n’est pas une conversation pour un futur lointain ; elle est pour maintenant. Les décisions que nous prenons aujourd’hui façonneront le destin de notre espèce.

          Qu’en pensez-vous ? Où nous mènent ces avancées ? Quelles sont vos plus grandes peurs et vos plus grands espoirs face à ce futur qui se dessine ?

          Partagez vos réflexions dans les commentaires ci-dessous !

          How Artificial Intelligence will transform Human Resources

          Publié le par Yves Zieba

          AI in HR : 100 transformative use cases

          In today’s rapidly evolving business landscape, artificial intelligence (AI) is not just a buzzword; it’s a powerful tool reshaping various sectors, including Human Resources (HR).

          The integration of AI into HR processes is set to revolutionize how organizations attract, hire, and manage talent. Let’s explore how AI is changing the HR landscape and why you should consider reading our comprehensive e-book on the various use cases of AI in HR.

          The Impact of AI on Human Resources

          1. Streamlined Recruitment Processes

          AI-powered tools can significantly enhance the recruitment process. By automating resume screening and shortlisting candidates based on predefined criteria, HR professionals can save time and focus on engaging with top talent. Machine learning algorithms can analyze historical hiring data to identify patterns and predict the success of candidates in specific roles.

          2. Enhanced candidate experience

          Chatbots and virtual assistants are becoming commonplace in HR. These AI-driven tools can answer candidate queries in real-time, provide updates on application statuses, and even schedule interviews. This not only improves the candidate experience but also allows HR teams to manage multiple applicants efficiently.

          3. Data-Driven Decision Making

          AI enables HR teams to gather and analyze vast amounts of data related to employee performance, engagement, and turnover. By leveraging these insights, organizations can make informed decisions about employee development, retention strategies, and workforce planning.

          4. Personalized learning and development

          AI can help tailor learning and development programs to individual employee needs. By analyzing skills gaps and career aspirations, AI systems can recommend personalized training resources, ensuring employees receive the support they need to grow within the organization.

          5. Improved employee engagement

          AI tools can measure employee engagement levels through sentiment analysis and feedback collection. This allows HR teams to identify areas of concern and take proactive measures to foster a positive workplace culture.

          6. Predictive analytics for retention

          By leveraging predictive analytics, AI can help HR professionals identify employees who may be at risk of leaving the organization. This insight allows for timely interventions, such as career development discussions or improved workplace conditions, to enhance retention rates.

          Discover more in my e-book

          These are just a few examples of how AI is transforming HR practices. To dive deeper into the myriad of use cases and learn how your organization can benefit from AI in HR, we invite you to read our detailed e-book.

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          Les meilleures lectures d’Yves Zieba à ne pas manquer

          Vivatech 2025 : Plongée au cœur des tendances tech du moment

          Publié le par Yves Zieba

          Le salon Vivatech 2025 vient de fermer ses portes, laissant derrière lui une impression durable de progrès technologique et d’innovation foisonnante.

          Cette édition a une fois de plus démontré la capacité du salon à se positionner comme un carrefour mondial de l’innovation, attirant des géants de la technologie, des startups prometteuses et des délégations internationales venues présenter leurs avancées.

          L’Intelligence Artificielle en chef de file

          Sans surprise, l’Intelligence Artificielle (IA) a dominé les conversations et les démonstrations. Omniprésente, elle s’est manifestée sous diverses formes : de l’IA générative capable de créer du contenu textuel et visuel en un clin d’œil, aux systèmes d’IA embarqués améliorant l’efficacité énergétique ou la détection précoce de maladies.

          De nombreuses entreprises ont mis en avant leurs solutions basées sur l’IA pour optimiser les processus industriels, personnaliser l’expérience client ou encore proposer des assistants virtuels toujours plus performants.

          L’accent a été mis sur des IA plus éthiques et transparentes, avec un effort collectif pour adresser les préoccupations liées à la confidentialité des données et aux biais algorithmiques.

          L’occasion idéale pour lancer mon e-book sur les 100 cas d’usage de l’IA en entreprise :

          La Réalité Virtuelle et Augmentée : Une immersion toujours plus réelle

          La Réalité Virtuelle (RV) et la Réalité Augmentée (RA) ont également eu leur part de projecteurs, offrant des expériences immersives bluffantes. Les progrès en matière de matériel ont permis des casques plus légers, des résolutions d’écran améliorées et des interactions plus naturelles.

          Le Meta Quest a notamment attiré l’attention avec des démonstrations de ses dernières avancées, montrant comment la RV peut transformer le divertissement, l’éducation et même la collaboration professionnelle.

          Les applications en RA, notamment pour l’assistance à la maintenance industrielle ou l’amélioration de l’expérience d’achat en magasin, ont également été très présentes.

          Les géants français à l’honneur

          Les grands groupes français ont une nouvelle fois démontré leur engagement en faveur de l’innovation :

          • L’Oréal a présenté des innovations de pointe en matière de beauté augmentée et personnalisée, grâce à l’IA et à la data. On a pu voir des diagnostics de peau basés sur l’IA, des simulateurs de maquillage en réalité augmentée et des solutions pour des produits cosmétiques ultra-personnalisés.
          • LVMH, fidèle à sa réputation, a exposé des innovations alliant luxe et technologie. De la traçabilité des produits via la blockchain à des expériences client immersives en magasin grâce à la RA, le groupe a montré comment la technologie peut sublimer l’artisanat et l’expérience haut de gamme.
          • Orange a mis en avant ses avancées en matière de connectivité 5G et 6G, essentielles pour le déploiement de l’IA et de la RV. Leurs démonstrations incluaient des solutions de cybersécurité avancées, des services de cloud edge et des applications de l’IoT pour les villes intelligentes.
          • TotalEnergies et Engie ont souligné leurs efforts pour accélérer la transition énergétique grâce à la technologie. Les innovations présentées portaient sur l’optimisation de la production d’énergies renouvelables via l’IA, le stockage d’énergie, les solutions de mobilité électrique et la gestion intelligente des réseaux énergétiques.

          L’effervescence des startups

          Vivatech est avant tout le salon des startups, et cette édition n’a pas dérogé à la règle. Des milliers de jeunes pousses venues du monde entier ont présenté leurs idées disruptives, couvrant un large éventail de secteurs : la santé connectée, l’agritech, la fintech, l’edtech, les RH et bien d’autres.

          La diversité des solutions proposées, souvent axées sur la durabilité et l’impact social, a démontré la vitalité de l’écosystème entrepreneurial mondial.

          Les espaces dédiés aux pitchs et aux rencontres investisseurs étaient particulièrement animés, soulignant l’importance de Vivatech comme tremplin pour ces entreprises en devenir.

          Les pavillons des pays : Un aperçu de l’innovation mondiale

          Les différents pavillons des pays présents ont offert un panorama fascinant des stratégies nationales en matière d’innovation. Chaque pavillon mettait en lumière les forces technologiques spécifiques de son pays, des initiatives gouvernementales en faveur de la recherche et développement, et les startups les plus prometteuses.

          On a pu observer des délégations venues d’Europe, d’Asie, d’Amérique du Nord, d’Afrique et du Moyen-Orient, chacune présentant des innovations uniques, des technologies vertes développées en Scandinavie aux solutions de smart cities proposées par les pays asiatiques.

          Cette diversité a renforcé le caractère international de Vivatech et a favorisé les échanges interculturels et les partenariats mondiaux.

          En conclusion, Vivatech 2025 a confirmé sa position de rendez-vous incontournable pour l’innovation.

          En mettant en lumière les dernières avancées en IA et RV, en présentant les efforts des grands groupes pour se réinventer, et en offrant une scène aux startups du monde entier, le salon a esquissé les contours d’un futur toujours plus connecté, intelligent et, espérons-le, durable.

          Unlocking Corporate Opportunities with the European Ocean Pact

          Publié le par Yves Zieba

          Opportunities for Innovative Corporates Under the European Ocean Pact

          The European Ocean Pact, unveiled by the European Commission in June 2025, presents a transformative framework aimed at addressing the critical challenges facing our oceans. This initiative not only focuses on environmental sustainability but also opens a plethora of opportunities for innovative corporates looking to engage in the blue economy. Here’s how businesses can capitalize on the opportunities presented by the Ocean Pact.

          1. Investment in Sustainable Technologies

          The Ocean Pact emphasizes the need for sustainable practices across various sectors, including fisheries, aquaculture, and maritime transport. Corporates can invest in innovative technologies that enhance resource efficiency, reduce waste, and promote eco-friendly operational practices. This includes:

          • Renewable Energy Solutions: Companies can develop offshore wind and ocean energy technologies, contributing to the EU’s climate goals.
          • Sustainable Aquaculture Systems: Innovations in aquaculture that minimize environmental impact and enhance productivity will be crucial.

          2. Research and Development Collaborations

          The Pact highlights the importance of research and innovation in achieving its objectives. Corporates have the opportunity to partner with research institutions and universities to:

          • Develop New Solutions: Collaborate on projects aimed at restoring marine ecosystems or improving marine biodiversity.
          • Access Funding: Engage in EU-funded research initiatives that support innovative ocean technologies and sustainable practices.

          3. Enhanced Market Access

          The Ocean Pact aims to create a more cohesive regulatory framework for maritime activities. This presents corporates with:

          • Easier Compliance: Streamlined regulations can reduce barriers to entry, making it easier for businesses to operate within the blue economy.
          • New Markets: As the demand for sustainable products grows, companies that align with the Pact’s goals can tap into emerging markets focused on eco-friendly goods and services.

          4. Public-Private Partnerships

          The Ocean Pact encourages collaboration between public authorities and private entities. Corporates can leverage this by:

          • Engaging in Joint Ventures: Participate in projects that focus on marine conservation, sustainable tourism, or coastal community development.
          • Influencing Policy: Work with government bodies to shape policies that favor innovative practices and technologies.

          5. Consumer Engagement and Brand Loyalty

          As public awareness of ocean health grows, consumers increasingly favor brands that demonstrate environmental responsibility. Corporates can:

          • Enhance Brand Image: Aligning business practices with the Ocean Pact can improve corporate reputation and customer loyalty.
          • Educational Initiatives: Invest in community-based programs that promote ocean literacy, thereby engaging customers and building a positive brand narrative.

          6. Access to Funding Mechanisms

          The Ocean Pact encourages investments in sustainable initiatives, creating access to various funding sources:

          • EU Grants and Loans: Corporates can apply for financial support from EU programs aimed at fostering sustainable blue economy projects.
          • Impact Investment: Attract impact investors interested in supporting businesses that contribute positively to ocean health and sustainability.

          Conclusion

          The European Ocean Pact is more than just an environmental initiative; it is a gateway for innovative corporates to engage in the blue economy. By leveraging the opportunities presented by the Pact, businesses can not only contribute to the health of our oceans but also drive growth and innovation in their sectors. As the EU leads the charge in sustainable ocean governance, corporates that align with these goals stand to gain significantly in terms of market access, brand loyalty, and long-term profitability.

          Dolojobs : comment identifier les offres d’emploi fictives ?

          Publié le par Yves Zieba

          Chercher un emploi, c’est déjà complexe, si en plus une offre sur 5 est fictive, cela n’aide pas.

          Dans un monde de plus en plus connecté, la recherche d’emploi a pris une nouvelle dimension.

          Les plateformes de recrutement en ligne sont devenues incontournables, mais elles cachent aussi des pratiques douteuses, dont le phénomène des dolojobs.

          Ces offres d’emploi, diffusées par des personnes qui n’ont pas l’intention d’embaucher, constituent une véritable dérive du marché de l’emploi numérique.

          Dans cet article, nous allons explorer comment identifier et éviter ces pièges.

          Qu’est-ce qu’un Dolojob ?

          Un dolojob est une offre d’emploi qui, en apparence, semble légitime, mais qui n’est en réalité qu’une façade. Ces annonces peuvent avoir diverses motivations, comme la collecte de données personnelles, le renforcement d’une image de marque ou simplement la création d’une illusion de demande sur le marché. Selon des études, environ 20% des offres publiées sur des plateformes comme LinkedIn seraient des dolojobs.

          Pourquoi les dolojobs se sont-ils multipliés ?

          Avec l’explosion des plateformes de recrutement, la concurrence pour attirer les meilleurs talents s’est intensifiée. Certaines entreprises, soucieuses de leur image ou de leur position sur le marché, peuvent être tentées de publier des offres d’emploi qui ne mènent à aucune réelle embauche. Cette pratique trompeuse peut également découler d’un manque de transparence dans les processus de recrutement.

          Comment éviter les dolojobs ?

          1. Vérifiez la réputation de l’entreprise

          Avant de postuler, renseignez-vous sur l’entreprise. Consultez des avis en ligne, des forums ou des groupes de discussion. Une entreprise qui a une solide réputation est moins susceptible de publier des dolojobs.

          2. Analysez l’offre d’emploi

          Soyez attentif aux détails de l’annonce. Des descriptions vagues, une absence d’exigences spécifiques ou un manque de contact direct peuvent être des indicateurs de dolojobs. Une offre sérieuse doit être claire et précise.

          3. Recherchez des contacts internes

          Si possible, essayez de contacter des employés actuels ou anciens de l’entreprise via des réseaux sociaux professionnels. Ils pourront vous donner des informations précieuses sur la culture de l’entreprise et sur la véracité des offres d’emploi.

          4. Prudence avec les données personnelles

          Évitez de fournir des informations personnelles trop sensibles lors de votre candidature, surtout si l’entreprise ne vous semble pas fiable. Les dolojobs peuvent être utilisés pour collecter des données.

          5. Faites confiance à votre instinct

          Enfin, écoutez votre intuition. Si une offre vous semble trop belle pour être vraie, elle l’est probablement. N’hésitez pas à passer à côté d’une opportunité qui vous met mal à l’aise.

          Conclusion

          Les dolojobs constituent un véritable fléau dans le paysage du recrutement numérique. En restant vigilant et en adoptant une approche proactive, vous pouvez éviter ces offres trompeuses.

          La clé réside dans la recherche, la prudence et la confiance en votre instinct.

          En fin de compte, votre temps et vos efforts méritent d’être investis dans des opportunités authentiques et enrichissantes.

          Et vous, avez vous déjà détecté des dolojobs ?

          Comment réagissez vous face à ces nouvelles pratiques ?

          Que devraient faire les « vrais employeurs » pour se démarquer de ces « fake jobs » ?

          Éducation inclusive grâce à la technologie : Futur prometteur

          Publié le par Yves Zieba

          Une révolution inspirée par les neurosciences et les technologies émergentes

          L’éducation est à un tournant décisif.

          Les avancées en neuroscience, en particulier la compréhension de la neuroplasticité, redéfinissent notre approche de l’apprentissage.

          Ce changement de paradigme, associé à des technologies innovantes comme l’intelligence artificielle (IA) et la réalité virtuelle (VR), ouvre des perspectives fascinantes pour créer un environnement d’apprentissage plus inclusif et efficace. Je partage avec vous ce que j’ai pu découvrir à l’occasion du 50ème anniversaire du Salon International des Inventions de Genève. Une des catégories était consacré à l’éducation et aux « edtech ».

          Neuroplasticité et apprentissage actif

          La neuroplasticité nous enseigne que le cerveau humain est capable de se réorganiser en réponse à l’expérience.

          Cette capacité d’adaptation signifie que l’apprentissage peut se produire à tout moment de la vie.

          Des jeux éducatifs interactifs, tels que ceux développés par le projet Kahoot! en Norvège, exploitent cette dynamique en engageant les étudiants dans des quiz ludiques.

          En Suisse, des plateformes comme LearningApps permettent de créer des exercices interactifs adaptés aux différents styles d’apprentissage, renforçant ainsi la mémorisation et la compréhension des concepts.

          Conception Universelle des Apprentissages (CUA)

          La CUA est essentielle pour créer des environnements d’apprentissage accessibles à tous. En intégrant des outils d’apprentissage interactifs, comme ClassDojo, qui offre des retours instantanés et un suivi personnalisé, les enseignants peuvent mieux répondre aux besoins des élèves.

          En France, l’utilisation de livres numériques adaptés pour les élèves dyslexiques a montré des résultats prometteurs, illustrant l’importance de l’inclusion dans le système éducatif.

          L’Intelligence Artificielle (IA) : Un tuteur intelligent

          L’IA a le potentiel de transformer l’éducation en offrant des solutions personnalisées. Des plateformes comme Squirrel AI en Chine adaptent le contenu pédagogique en fonction des performances des élèves, permettant un apprentissage sur mesure.

          En Europe, des projets similaires émergent. Par exemple, des universités suisses développent des systèmes d’IA capables d’analyser les réponses des étudiants et de fournir des recommandations d’apprentissage spécifiques.

          IA et analyse des données

          L’utilisation de l’IA permet également une analyse approfondie des données d’apprentissage.

          En suivant les interactions des élèves avec le contenu, les systèmes peuvent identifier les lacunes de compréhension et proposer des ressources supplémentaires.

          Cela favorise non seulement un apprentissage individualisé, mais encourage également l’auto-réflexion chez les étudiants.

          Réalité Virtuelle : immersion et engagement

          La réalité virtuelle (VR) offre des expériences d’apprentissage immersives qui peuvent transformer la manière dont les étudiants interagissent avec le contenu.

          Des universités en Suisse, comme l’Université de Lausanne, utilisent la VR pour simuler des environnements historiques, permettant aux étudiants de « vivre » l’histoire au lieu de la lire.

          Ce type d’apprentissage immersif augmente l’engagement des étudiants et facilite une compréhension plus profonde des concepts.

          Prototypes VR et usines virtuelles

          Des prototypes de VR, comme les usines virtuelles, permettent aux étudiants d’interagir avec des processus de production en temps réel.

          Ces environnements virtuels offrent une formation pratique sans les contraintes d’un cadre physique, préparant ainsi les étudiants aux défis du monde professionnel.

          Des projets pilotes en Europe montrent que les étudiants peuvent acquérir des compétences techniques en manipulant des outils virtuels dans des simulations réalistes.

          Eye Tracking et personnalisation de l’apprentissage

          Une autre innovation prometteuse est l’utilisation de la technologie d’eye tracking en VR. En suivant le regard des étudiants, les systèmes peuvent déterminer quelles parties du contenu attirent leur attention et adapter l’expérience en conséquence.

          Cela permet de créer des parcours d’apprentissage encore plus personnalisés, en identifiant les éléments qui suscitent le plus d’intérêt et ceux qui nécessitent une attention accrue.

          Engagement étudiant.e et créativité

          L’intégration de ces technologies favorise également l’engagement des étudiants. Les méthodes d’enseignement traditionnelles sont souvent perçues comme passives, mais les outils interactifs et immersifs encouragent une participation active. Des projets de recherche au sein de l’Espace Européen de l’Éducation (ESA) mettent en avant des prototypes innovants qui exploitent cette notion d’engagement. Par exemple, des plateformes de réalité augmentée permettent aux étudiants de collaborer sur des projets en temps réel, transformant l’apprentissage en une expérience communautaire.

          Soutien ciblé et accessibilité

          Les technologies assistives, telles que les logiciels de reconnaissance vocale et les applications d’apprentissage personnalisées, jouent un rôle crucial dans l’inclusivité de l’éducation.

          En Suisse, des projets comme Read&Write offrent un soutien ciblé aux élèves en difficulté, leur permettant d’accéder à des ressources éducatives de manière autonome.

          Ces outils favorisent l’autonomie des élèves, tout en leur fournissant les moyens nécessaires pour surmonter les obstacles.

          Conclusion : Une éducation transformée

          L’avenir de l’éducation sera marqué par une intégration harmonieuse de la neuroscience, de la technologie et de la créativité. En Europe et en Suisse, des exemples concrets d’innovation montrent que nous sommes déjà sur la bonne voie.

          En adoptant ces nouvelles méthodes et outils, nous pouvons non seulement améliorer l’apprentissage, mais aussi préparer les étudiants à devenir des penseurs critiques et créatifs, capables de s’adapter aux défis du XXIe siècle.

          L’éducation doit évoluer pour devenir un écosystème d’apprentissage inclusif et dynamique, où chaque étudiant peut réaliser son potentiel.

          Grâce à la science et à la technologie, nous avons l’opportunité de transformer cette vision positive en réalité, ouvrant ainsi la voie à une nouvelle ère éducative, plus inclusive, plus motivante pour les apprenants.

          Offre spéciale, solidarité Genève Internationale

          Publié le par Yves Zieba

          En solidarité avec nos partenaires et amis des organisations internationales et de leurs employé.e.s basé.e.s au sein de la Genève Internationale, parfois durement touché.e.s par les récentes coupes budgétaires liées aux financements US Aid, je propose mon soutien aux personnes affectées à travers des heures de coaching pour les aider à retrouver de nouvelles opportunités de travail.

          Au lieu des 350 francs suisses, jusqu’au 30.06.2025, mes heures de coaching, d’HR Advisory et de conseils en outplacement sont proposées à 250 francs suisses.

          Convaincu de la transférabilité de leurs compétences et de l’importance de leurs actions envers les Global Goals, ma méthode leur permettra de découvrir les opportunités d’emploi (publiées et grises), de trouver des alternatives et de s’ouvrir de nouvelles perspectives de carrière à Genève et ailleurs.

          Pour en profiter, contactez moi ! (+41795611054, yveszieba@ik.me).

          Emplois verts et bleus : clés de la transition écologique

          Publié le par Yves Zieba

          Le programme « Just Transition » vise à promouvoir une transition équitable vers une économie durable, en mettant l’accent sur la création d’emplois « verts » et « bleus ».

          Commençons par quelques définitions pour bien comprendre le périmètre et la différence entre ces deux couleurs d’emplois.

          1. Green Jobs (Emplois Verts)

          Les emplois verts se concentrent sur des secteurs qui contribuent à la protection de l’environnement. Cela inclut :

          • Énergies renouvelables : Installation et maintenance de panneaux solaires, éoliennes.
          • Efficacité énergétique : Amélioration de l’efficacité énergétique des bâtiments.
          • Agriculture durable : Pratiques agricoles respectueuses de l’environnement.
          • Gestion des déchets : Recyclage et réduction des déchets.

          2. Blue Jobs (Emplois Bleus)

          Les emplois bleus sont liés à la gestion et à la préservation des ressources maritimes et aquatiques. Cela comprend :

          • Pêche durable : Pratiques de pêche qui préservent les stocks et l’écosystème.
          • Tourisme durable : Activités touristiques respectueuses des environnements aquatiques.
          • Gestion des écosystèmes aquatiques : Protection des habitats marins et des rivières.

          De façon pragmatique, quel plan d’actions peut se mettre en place pour une région comme Auvergne Rhône Alpes ou un canton comme celui de Genève ?

          Auvergne-Rhône-Alpes

          1. Formation et éducation : Développer des programmes de formation axés sur les compétences nécessaires pour les emplois verts (énergies renouvelables, agriculture durable).
          2. Soutien aux startups : Encourager les entreprises innovantes dans le secteur des technologies vertes et durables.
          3. Projets de rénovation énergétique : Lancer des initiatives de rénovation des bâtiments pour améliorer leur efficacité énergétique.

          Canton de Genève

          1. Politique de pêche durable : Mettre en place des régulations pour promouvoir des pratiques de pêche durables sur le lac Léman.
          2. Tourisme écoresponsable : Développer des initiatives pour un tourisme qui préserve les ressources naturelles, comme des sentiers écologiques autour du lac.
          3. Collaboration interrégionale : Établir des partenariats avec d’autres régions pour partager des meilleures pratiques en matière d’emplois verts et bleus.

          En s’inspirant des principes du programme « Just Transition », ces régions peuvent non seulement favoriser la création d’emplois durables, mais aussi contribuer à la protection de l’environnement et à la résilience économique.

          Avec l’entreprise Syntezia Sàrl, et avec nos partenaires qui partagent nos valeurs, nous facilitons cette transition vers des emplois verts et bleus, depuis de nombreuses années, notamment à travers des actions de sensibilisation, information, à travers nos analyses des besoins du marché en terme de compétences et d’emplois, dans le contenu de nos curriculums de formation continue et dans nos activités d’outplacement vers ces métiers de la transition juste.

          Nous sommes également très actifs au niveau de l’accompagnement des startups greentech et des projets innovants de l’économie bleue.

          Pour découvrir ces nouveaux métiers, identifier les compétences utiles qui permettent d’y accéder ou tout simplement pour en discuter, je vous invite à me contacter.

          Excellent week end !