Les points clés pour les décideurs

1. Définition : Qu’est-ce que c’est (vraiment) ?

Contrairement à l’IA « traditionnelle » qui analyse ou prédit à partir de données existantes, l’IA Générative crée de nouveaux contenus (textes, analyses, images, codes).

  • Le principe : Elle fonctionne comme un moteur de prédiction statistique ultra-puissant. Elle ne « comprend » pas le sens, mais prédit l’élément suivant le plus probable en fonction du contexte.
  • La différence : Elle démocratise l’IA. Pour la première fois, la technologie n’est plus réservée aux informaticiens, elle est accessible via le langage naturel (le « Prompt »).

2. Les 3 leviers de création de valeur

Pour un cadre dirigeant, l’impact se mesure sur trois niveaux :

  • L’Efficacité Individuelle : Réduction du temps passé sur les tâches administratives (emails, synthèses, recherches).
  • L’Expertise Augmentée : Capacité à analyser des masses de données non structurées (ex: 50 contrats de travail ou 10 rapports financiers) en quelques secondes.
  • L’Innovation de Processus : Repenser la manière dont on produit un service (ex: passage d’un reporting mensuel à un pilotage en temps réel).

3. Application Finance & RH : Les cas d’école

  • En Finance : Passer de la « saisie » à l’analyse d’écarts. L’IA peut générer instantanément le commentaire de variation d’un compte de résultat en comparant le réel au budget.
  • En RH : Passer du « tri » au matching stratégique. L’IA peut synthétiser les feedbacks annuels de 500 collaborateurs pour identifier les besoins de formation critiques ou les risques de départ (Turnover).

4. Les 3 points de vigilance (Gouvernance)

Un décideur doit impérativement surveiller :

  1. L’Hallucination : L’IA peut affirmer des faits faux avec une assurance totale. La supervision humaine reste obligatoire.
  2. La Confidentialité : Ne jamais injecter de données sensibles (données clients, salaires nominatifs) dans des outils publics sans une version « Enterprise » sécurisée.
  3. Le Biais : L’IA reflète les préjugés présents dans ses données d’entraînement. C’est un risque majeur pour l’équité salariale ou le recrutement.

L’idée clé à retenir : L’IA ne remplacera pas le CFO ou le DRH, mais un CFO ou un DRH qui utilise l’IA remplacera probablement celui qui ne l’utilise pas.