Savoir où vous en êtes en 3 temps 3 mouvements !!!

Le bilan de compétences que je propose est une démarche structurée qui a pour objectif d’analyser vos compétences professionnelles et personnelles, vos aptitudes et vos motivations pour définir un projet professionnel réaliste et/ou un projet de formation.

L’évaluation des compétences, quant à elle, utilise des outils spécifiques pour mesurer le niveau de maîtrise de ces compétences.

🧭 Les 3 phases du bilan de compétences

Le bilan de compétences est obligatoirement organisé en trois phases, menées par un prestataire extérieur et certifié, et dont le temps consacré est adapté aux besoins de la personne (durée maximale de 24 heures réparties sur plusieurs semaines).

1. Phase préliminaire

Elle vise à cadrer la démarche :

Analyse de la demande et des besoins du bénéficiaire.
Détermination du format le plus adapté à la situation.
Définition conjointe des modalités de déroulement du bilan.

2. Phase d’investigation

C’est le cœur du bilan, permettant une exploration approfondie :

Identification et analyse des compétences, aptitudes et motivations (professionnelles et personnelles).
Exploration du parcours professionnel.
Construction du projet professionnel (ou de plusieurs pistes) et vérification de sa pertinence (ex. : enquêtes métiers).

3. Phase de conclusion

Elle aboutit à la formalisation du projet :

Synthèse écrite des résultats de la phase d’investigation.
Recensement des conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets (incluant les formations).
Planification des principales étapes du ou des projets professionnels.

🛠️ Principales méthodes et outils d’évaluation des compétences

L’évaluation des compétences, que ce soit dans le cadre d’un bilan ou en entreprise, s’appuie sur diverses techniques et outils.

1. Techniques basées sur l’introspection et l’échange

Ces méthodes sont fondamentales dans le bilan de compétences :

Entretiens individuels (avec le consultant ou le manager) pour recueillir le parcours, les motivations, les valeurs et les aspirations.
Auto-évaluation : Le bénéficiaire évalue lui-même ses points forts et ses axes de progression (souvent via des questionnaires structurés ou des grilles).
Récits d’expériences : Analyse détaillée des réussites et des échecs passés pour identifier les compétences mises en œuvre (savoir-faire et savoir-être).

2. Outils d’évaluation et de mesure

Ils permettent d’objectiver l’évaluation :

Tests psychométriques et de personnalité : Pour identifier les traits de caractère, les préférences comportementales, les intérêts professionnels et les motivations profondes.
Tests de compétences techniques (Hard Skills) : Évaluation des connaissances et des savoir-faire spécifiques à un métier (ex. : tests de codage, de langue étrangère).
Mises en situation (Assessment Center) : Exercices pratiques ou simulations permettant d’observer le comportement et les compétences dans un contexte de travail (ex. : jeux de rôle, études de cas, présentations).
Grilles et Référentiels de compétences : Outils formalisés qui définissent les compétences requises pour un poste ou un métier, utilisées pour évaluer le niveau de maîtrise actuel.

3. Méthodes d’évaluation multi-sources

Ces méthodes intègrent différents points de vue pour une vision plus complète :

Évaluation par le manager (dans le contexte de l’entreprise).
Évaluation par les pairs ou par l’équipe.
Feedback 360° : Collecte d’avis sur les compétences d’un individu auprès de différentes sources (manager, pairs, subordonnés, clients), offrant une perspective complète.

1. Phase préliminaire (cadrage)

Cette phase est essentielle pour établir les bases de la collaboration et définir les objectifs précis de la démarche. Elle sert à s’assurer que le bilan de compétences est la bonne solution pour vos besoins.

Objectifs Principaux	Démarches Clés	Méthodes et Outils
Analyse de la demande	Comprendre les raisons qui vous poussent à faire un bilan (changement, évolution, reconversion, etc.).	Entretien individuel approfondi avec le consultant.
Détermination du format	Définir le rythme, le nombre d’heures et les modalités (présentiel, distanciel) adaptées à votre situation et à vos contraintes.	Analyse de la situation professionnelle et personnelle (temps disponible, financement).
Définition des modalités	Présenter la méthodologie du prestataire, les outils qui seront utilisés, et définir un engagement mutuel de confidentialité et de participation active.	Présentation de la méthodologie par le consultant ; signature d’un document contractuel.

En bref : C’est le moment de mettre à plat vos attentes, de vérifier l’adéquation avec la prestation proposée et de formaliser l’engagement.

2. Phase d’investigation (exploration)

C’est la phase la plus longue et la plus riche. Elle permet de collecter, d’analyser et de confronter toutes les informations nécessaires à la construction d’un projet professionnel éclairé.

Objectifs Principaux	Démarches Clés	Méthodes et Outils
Analyse des compétences	Identifier et évaluer vos savoirs, savoir-faire (compétences techniques) et savoir-être (compétences comportementales) acquis tout au long de votre parcours (professionnel et personnel).	Récits d’expériences, auto-évaluation, inventaires d’intérêts professionnels, tests de personnalité et/ou d’aptitudes (selon le prestataire).
Analyse des motivations	Faire le point sur vos valeurs professionnelles, vos intérêts, vos freins, vos réussites et les facteurs qui vous animent ou vous déplaisent.	Questionnaires d’introspection, entretiens guidés sur les valeurs et les facteurs de satisfaction/insatisfaction.
Élaboration du projet	Construire et évaluer la pertinence et la faisabilité d’un ou plusieurs projets professionnels cohérents avec votre profil et le marché de l’emploi.	Enquêtes métiers (rencontres de professionnels), recherches documentaires sur les métiers et les secteurs, analyse de l’écart entre les compétences détenues et celles requises pour le projet.

En bref : Il s’agit d’une démarche d’introspection profonde et d’exploration active pour identifier vos atouts et faire émerger des pistes d’évolution réalistes.

🔎 Les Enquêtes Métiers : Valider son Projet sur le Terrain

L’objectif principal d’une enquête métier est de confronter votre représentation du métier (ou du secteur) que vous envisagez avec la réalité quotidienne des professionnels qui l’exercent. Cela permet d’éviter les idéalisations et de s’assurer de la pertinence de la démarche.

🎯 Objectifs de l’Enquête

Valider la faisabilité : Confirmer si le métier correspond réellement à vos aspirations, valeurs, et contraintes.
Comprendre la réalité du travail : Découvrir les tâches concrètes, l’environnement de travail, les difficultés et les satisfactions.
Identifier les compétences requises : Préciser les savoir-faire techniques (Hard Skills) et les qualités relationnelles (Soft Skills) indispensables pour réussir.
Évaluer le marché de l’emploi : Recueillir des informations sur les débouchés, les salaires pratiqués, et les formations valorisées.
Créer un réseau : Initier des contacts professionnels dans le secteur visé.

📝 Déroulement d’une Enquête Métier

L’enquête se fait généralement en contactant directement des professionnels et en menant un entretien structuré avec eux.

Étape	Action	Résultat Attendu
1. Préparation	Identifier 3 à 5 professionnels dans des contextes différents (petite/grande entreprise, privé/public, etc.). Préparer une grille de questions précises.	Avoir un RDV et une liste de questions ciblées sur le métier et le parcours.
2. Prise de Contact	Contacter le professionnel (via LinkedIn, réseau personnel, ou recommandation du consultant) en expliquant votre démarche (vous êtes en bilan de compétences et souhaitez échanger sur son métier).	Obtenir un entretien (téléphonique, visio ou présentiel).
3. L’Entretien	Mener l’entretien en posant des questions sur : le parcours de la personne, les tâches quotidiennes, les compétences clés, les difficultés, le salaire moyen, et les conseils de formation.	Collecter des informations factuelles et des retours d’expérience.
4. Analyse	Synthétiser les informations recueillies de plusieurs enquêtes, comparer les réalités et ajuster votre projet si nécessaire.	Confirmer ou infirmer l’attrait pour le métier, et identifier les prochaines étapes concrètes (formation à suivre, par exemple).

❓ Exemples de Questions Clés

Il est crucial de poser des questions ouvertes qui permettent d’aller au-delà de la simple description de poste :

« Pouvez-vous me décrire une journée type ? Quelles sont les tâches qui prennent le plus de temps ? »
« Quels sont les aspects du métier que vous préférez et, inversement, les difficultés ou contraintes que vous rencontrez régulièrement ? »
« Quelles sont, selon vous, les trois qualités humaines (Soft Skills) indispensables pour réussir à ce poste ? »
« Quel conseil donneriez-vous à quelqu’un qui souhaite se reconvertir dans ce domaine aujourd’hui ? »
« Quelles sont les évolutions possibles de ce métier ou de ce secteur pour les prochaines années ? »

L’enquête métier est un acte proactif qui vous sort de la réflexion théorique et donne une dimension très concrète à votre démarche de projet professionnel.

C’est un pilier de la phase d’investigation : les tests de personnalité et d’intérêts professionnels sont conçus pour apporter un éclairage objectif sur vous-même, au-delà de ce que vous avez déjà identifié.

🎭 Tests de personnalité et d’intérêts professionnels

Ces outils psychométriques ne sont pas des jugements de valeur, mais des indicateurs. Ils aident à mieux comprendre comment vous interagissez avec votre environnement et ce qui vous motive.

1. Les Tests d’Intérêts Professionnels

Ces tests visent à identifier les domaines d’activité ou les types de tâches qui suscitent votre intérêt ou votre plaisir. Ils sont particulièrement utiles pour la reconversion ou l’orientation, car ils font le lien entre vos préférences et des familles de métiers.

Objectif : Faire correspondre vos centres d’intérêt avec des environnements professionnels spécifiques.

Exemples de Modèles :

Le RIASEC de Holland : Ce modèle classe les intérêts professionnels en six types de personnalités/environnements (Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprenant, Conventionnel). Le bilan vous positionnera sur ces six pôles, suggérant des métiers ou des secteurs où vous seriez le plus susceptible de vous épanouir.

2. Les Tests de Personnalité

Ils explorent vos traits de caractère stables et vos préférences comportementales en milieu professionnel. Ils permettent de comprendre votre style de communication, votre mode de prise de décision, votre réaction au stress ou votre rapport au travail en équipe.

Objectif : Mesurer les soft skills (compétences comportementales) et anticiper la manière dont vous allez vous adapter à un certain environnement de travail.

Exemples de Modèles :

Le Big Five (ou OCEAN) : Il s’agit du modèle le plus utilisé en psychologie. Il évalue la personnalité selon cinq grandes dimensions :
- Ouverture à l’expérience (curiosité, imagination).
- Conscienciosité (organisation, persévérance).
- Extraversion (sociabilité, assertivité).
- Agréabilité (coopération, empathie).
- Névrosisme (stabilité émotionnelle, gestion de l’anxiété).
Le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) : Bien que souvent utilisé, il s’agit d’un indicateur de préférences (non un test de personnalité stricto sensu) qui classe l’individu selon quatre paires de préférences (ex : Extraversion/Introversion, Jugement/Perception). Il aide à comprendre son style de travail et de communication.

⚠️ Comment sont-ils utilisés dans le bilan de compétences ?

Le consultant ne se contente jamais des résultats bruts. Leur valeur réside dans l’échange et l’analyse qui suivent :

Réflexion personnelle : Les résultats sont un miroir. Ils confirment souvent des perceptions que vous aviez de vous-même et mettent parfois en lumière des compétences transférables (ex : une grande conscienciosité serait un atout dans un métier demandant de la rigueur).
Ajustement du projet : Si le projet professionnel envisagé est en contradiction totale avec les traits forts de votre personnalité (ex : une personne très introvertie et en quête de calme visant un poste de commercial en porte-à-porte), les résultats du test servent de base de discussion pour ajuster la cible ou le contexte de travail.

Ces tests sont un excellent point de départ pour l’introspection et aident à formuler des hypothèses de projets qui seront ensuite vérifiées par les enquêtes métiers.

L’Assessment Center (ou Centre d’Évaluation) n’est pas un lieu physique, mais une méthode structurée d’évaluation des compétences comportementales (Soft Skills) dans un contexte proche de la réalité professionnelle. Il est souvent utilisé dans le cadre du recrutement ou de la gestion des carrières, et parfois dans la phase de conclusion d’un bilan de compétences pour valider l’adéquation d’un profil à un environnement.

🎭 Qu’est-ce que l’assessment center ?

L’Assessment Center repose sur le principe qu’une compétence se mesure mieux en observation directe de l’individu en situation de travail simulée plutôt que par de simples entretiens ou questionnaires.

Objectif : Évaluer le potentiel, les aptitudes managériales, les capacités de communication, de résolution de problèmes, et d’autres soft skills.
Méthode : Les participants sont soumis à une série d’exercices individuels et collectifs pendant une demi-journée ou une journée complète.
Évaluateurs : Des professionnels formés (consultants, managers) observent et notent les comportements des participants par rapport à un référentiel de compétences prédéfini.

🧩 Les exercices typiques

Les exercices sont conçus pour faire émerger des comportements spécifiques et solliciter les compétences clés.

1. Mises en Situation Individuelles

Elles visent à évaluer l’autonomie, la capacité d’analyse et d’organisation :

La Corbeille de Courrier (In-Basket) : Le participant doit gérer, hiérarchiser et prendre des décisions rapides sur une pile de documents (e-mails, notes, rapports) simulant une journée de travail.
L’Étude de Cas et la Présentation : Le participant reçoit un dossier complexe, a un temps limité pour l’analyser, structurer une solution, et la présenter à un jury.
Le Jeu de Rôle (Entretien) : Simulation d’un entretien difficile (ex: gestion d’un conflit avec un collaborateur, négociation avec un client).

2. Mises en Situation Collectives

Elles permettent d’évaluer les compétences relationnelles et le leadership :

La Discussion de Groupe Sans Animateur (DGSA) : Les participants doivent résoudre un problème ou prendre une décision collectivement (ex: sélectionner le meilleur candidat parmi plusieurs profils). L’évaluation porte sur la capacité à écouter, argumenter, influencer et coopérer.
L’Exercice de Construction / Résolution Collective : Tâche nécessitant la collaboration de tous pour atteindre un objectif commun.

📈 Les Avantages de l’Assessment Center

Avantages	Description
Objectivité	Les compétences sont évaluées sur la base de comportements concrets observés, et non sur des déclarations.
Précision	Permet une évaluation transversale de nombreuses compétences en peu de temps.
Fiabilité	L’utilisation de plusieurs observateurs (triangulation) et de multiples outils réduit les biais d’évaluation.
Feedback riche et complet	Offre un rapport détaillé sur les points forts et les axes d’amélioration du participant, très utile dans le cadre du bilan de compétences.

L’Assessment Center est un outil d’évaluation dynamique et holistique qui fournit une vision très concrète de vos compétences comportementales en action, un complément puissant aux tests de personnalité et aux entretiens.

Absolument ! Les Grilles d’Auto-évaluation et Référentiels de Compétences sont les outils les plus utilisés pour structurer la réflexion pendant la phase d’investigation du bilan.

📋 Grilles d’Auto-évaluation et Référentiels de Compétences

Ces outils permettent de passer d’une perception globale de vos compétences à une cartographie précise et structurée de vos acquis, en les classant et en les mesurant.

1. Le Référentiel de Compétences

Un référentiel est un document de référence qui liste et décrit l’ensemble des compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être) requises pour une fonction, un métier ou un secteur d’activité.

Objectif : Fournir une base commune et objective pour l’évaluation. Il définit ce que signifie « maîtriser » une compétence à un certain niveau.
Structure : Il organise les compétences par domaines (ex: Compétences techniques, Compétences Managériales, Compétences Relationnelles) et définit des niveaux de maîtrise (ex: débutant, autonome, expert).

2. La Grille d’Auto-évaluation

La grille est l’outil que vous, en tant que bénéficiaire, utilisez pour vous positionner par rapport au référentiel.

Méthode : Le consultant vous fournit la grille (souvent sous forme de tableau ou de questionnaire). Pour chaque compétence listée, vous devez :
1. Évaluer votre niveau actuel (ex : 1 à 4, de « jamais acquis » à « expert »).
2. Fournir des preuves concrètes ou des exemples (vos « réalisations ») pour justifier votre évaluation.
3. Indiquer l’importance que vous accordez à cette compétence pour votre futur projet professionnel.
Rôle dans le Bilan :
- Identifier les acquis : Elle permet de mettre en lumière des compétences que vous n’aviez pas formalisées.
- Mesurer les écarts : En comparant votre niveau actuel avec le niveau requis pour le métier visé (identification des besoins en formation).
- Faciliter la transférabilité : En isolant les compétences qui peuvent être utilisées dans des métiers différents (ex : capacité à gérer des projets, même si le domaine technique change).

3. Les Outils Associés

Le bilan peut également utiliser des outils pour contextualiser et enrichir cette auto-évaluation :

Le Portfolio de Compétences : Un document où vous rassemblez des preuves de vos réalisations (diplômes, témoignages, exemples de travaux) pour appuyer les niveaux déclarés dans la grille.
L’Arbre de Vie : Une méthode plus ludique et narrative qui permet de se concentrer sur les succès et les identités positives, aidant indirectement à identifier les compétences et les valeurs sous-jacentes.

En résumé, l’auto-évaluation et les référentiels sont la méthode structurante qui donne une base concrète et mesurable à votre démarche.

3. Phase de conclusion (formalisation)

Cette dernière étape consiste à synthétiser les résultats pour aboutir à un plan d’action concret.

Objectifs principaux	Démarches clés	Méthodes et outils
Appropriation des résultats	Le bénéficiaire prend connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation.	Restitution orale par le consultant, analyse des écarts et validation de la synthèse par le bénéficiaire.
Définition d’un plan d’action	Déterminer les étapes concrètes pour concrétiser le projet professionnel validé (formation, VAE, recherche d’emploi, création d’activité).	Établissement d’une « feuille de route » (calendrier, organismes, budgets, étapes intermédiaires).
Remise du document de synthèse	Le prestataire remet un document de synthèse unique, qui est votre propriété exclusive et confidentielle.	Document écrit rédigé par le consultant, incluant les conclusions, les atouts, le plan d’action et les moyens de réalisation.

Important : Ce document de synthèse ne peut être transmis à l’employeur que si vous donnez votre accord.

Le bilan de compétences peut également prévoir un entretien de suivi quelques mois après la fin de la prestation pour évaluer les avancées et ajuster le plan d’action si nécessaire.

🔗 Synthèse : L’Articulations des Outils dans la Construction du Projet

L’ensemble des outils d’évaluation et d’investigation est utilisé de manière complémentaire et progressive durant la Phase d’Investigation pour passer de la simple idée de projet à un plan d’action validé.

Outil ou Méthode	Objectif Principal	Apport dans la Construction du Projet
1. Auto-évaluation & Entretiens	Recueillir et analyser le parcours, les motivations et les aspirations.	Fait émerger les premières pistes de projet basées sur l’expérience et les désirs du bénéficiaire.
2. Tests de Personnalité et d’Intérêts	Objectiver le profil psychologique, les traits de caractère stables, et les centres d’intérêt.	Confirme ou infirme la cohérence entre le profil de la personne et les exigences psychosociales des pistes envisagées. Permet d’ajuster le contexte de travail (ex: rôle de leader vs. expert).
3. Grilles de Compétences	Cartographier précisément les acquis professionnels et personnels.	Mesure l’écart (le gap) entre les compétences actuelles et celles requises pour les pistes de projet, et met en évidence les compétences transférables.
4. Enquêtes Métiers (Investigation terrain)	Valider la faisabilité du projet et confirmer l’adéquation avec la réalité du marché.	Valide la piste finale en fournissant des données concrètes sur l’emploi, les salaires et les conditions de travail. Elles permettent de construire un Plan d’Action précis (formations, étapes).
5. Assessment Center (Optionnel)	Observer les compétences comportementales en situation simulée.	Permet d’avoir un feedback externe et objectif sur la manière dont la personne se comporte et réagit, consolidant ainsi le choix d’un environnement professionnel particulier.

➡️ Du Diagnostic à l’Action : La Logique du Processus

Le Qui et le Quoi (Introspection) : L’auto-évaluation et les tests de personnalité aident à répondre à la question : « Qui suis-je vraiment et qu’est-ce qui me motive ? » Cela permet de générer des hypothèses de projets qui sont alignées avec les valeurs profondes et la personnalité.
Le Comment (Analyse) : L’analyse des acquis et des grilles de compétences permet de répondre à la question : « Quelles sont mes ressources et quelles sont celles qui me manquent pour atteindre mon objectif ? » Cette étape transforme les désirs en pistes réalistes en identifiant les efforts (formation, expérience) nécessaires.
Le Où (Validation) : Les enquêtes métiers répondent à la question : « Ce projet est-il viable sur le marché de l’emploi et est-ce bien la réalité que je souhaite ? » Cette étape sécurise le projet et permet de le finaliser.

C’est cet enchaînement structuré qui permet de passer d’une simple envie de changer à un projet professionnel concret, motivant et validé, formalisé ensuite dans le document de la Phase de Conclusion.

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